全县公立医院薪酬制度改革实施方案（最新）
根据《人力资源社会保障部财政部国家卫生计生委国家中医药管理局关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》（人社部发〔x〕10 号）、《国家卫生计生委人力资源社会保障部财政部国家中医药管理局关于加强公立医疗机构绩效评价的指导意见》（国卫人发〔x〕94 号）、《中共x市委x市人民政府关于印发
一、基本原则
（一）坚持公益性质。通过加强和完善公立医院绩效评价，推动建立科学合理的薪酬制度。坚持按劳分配与按生产要素分配相结合，完善公立医院内部分配制度和分配机制，着力体现医务人员技术劳务价值，突出公立医院的公益性质。
（二）坚持激励约束。适应公立医院综合改革要求，与公立医院管理体制、运行机制、价格调整、医保支付、人事管理、控制医疗费用不合理增长以及推进分级诊疗等改革相衔接，健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，加强宏观调控和有效监管，规范医务人员收入分配秩序。
（三）坚持动态调整。在确保医疗机构良性运行、基本医保支出可承受、群众整体负担不增加、提高医疗服务水平的基础上，动态调整公立医院薪酬水平，与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。妥善处理不同地区、不同等级、不同类型公立医院的收入分配关系。
（四）坚持客观公正。建立完善综合管理信息平台，加强评价指标与管理环节、业务活动流程的直接联系，确保信息可及、真实和实时，注重客观数据和已有评价结果应用，坚持突出重点、客观稳定、定性定量结合。
二、建立公立医院工资总额管理制度
（一）适用范围：县域公立医院（即：县人民医院、县中医院）编制内和自主招聘的医生（技师、临床药剂人员）、护理人员、行政后勤人员。不包括临时聘用的人员，如清洁工人、保安人员等。
（二）工资总额的构成：由档案工资（基本工资、绩效工资，下同）、奖金、津贴补贴、值班费等构成。不含工会福利、特殊津补贴等。
（三）工资总额的确定
1、以各公立医院上年度发放工资总额为基数，以提高3%—5%确定当年度各公立医院的基本工资总额。绩效考核得分80 分，兑现基本工资总额；高于80 分，每高10 分，增加上年度工资总额的1%，作为奖励性绩效；80 分以下，70 分（含）以上的，只发放上年度工资总额；低于80 分，每低过10 分，减少上年度工资总额的1%，作为当年发放工资总额。
2、工资总额实行动态调整制，以市公立医院薪酬制度改革领导小组调整为准。
3、严禁将工资总额与医院的经济收入直接挂钩。严禁给科室和医务人员设立创收指标，严禁将医务人员收入与医院的药品、检验、检查等收入挂钩。
（四）工资总额管理
1、各医院工资总额的分配，由医院自行制定绩效考核方案进行考核分配，并向临床一线、关键岗位倾斜。保安、保洁和转运岗位的外聘人员工资由医院的运行经费列支，计入“医疗业务成本—劳务费”科目。
2、各医院要加强管理，节约医疗成本，降低管理费用。工资总额只能限定在总收入与总支出平衡的范围内，如不足以发放档案工资的，不足部分由同级财政予以弥补。
3、各医院不得突破核定的工资总额，剩余的工资总额允许结转下一年度使用。
4、行政管理人员同时具有卫生（医生、技师、临床药师、护士）专业技术职务的，应在年初选择按行政管理岗位或专业技术岗位进行考核，并按所选择岗位兑现考核工资。
5、所有发放的工资一律计入医疗业务支出或管理费，不得在其他渠道列支；实行工资总额管理制度后，当年医院收支有结余的（不含财政基本支出补助），可提取结余部分的15%作为院长基金，用于奖励先进科室和优秀个人。
三、建立公立医院院长年薪制度
（一）院长年薪的适用范围
县人民医院、县中医院院长。
（二）院长年薪的构成
1、院长年薪由基本年薪、绩效年薪构成。不得在国家和省、市规定之外领取由地方政府或有关部门发放的奖金及实物奖励。
