工作生活平衡和工作满意度：他们有多相关？
Ⅰ.介绍
现代组织体系正朝着更加人性化的方式与员工打交道，使他们对自己的工作感到满意。通过确定员工生活中的其他因素和角色，而不仅仅是在办公室中花费的时间，组织中员工满意的趋势正在发生变化（Uma，2010）。乌玛（Uma，2010）将工作满意度视为生活满意度的一部分，这只有在员工能够在工作和个人生活中达到平衡的情况下才能发生。对工作与生活平衡满意的工人可能会更快乐的社会公民，父母和更有效的工作者。他们可以在他们的一生中工作更长，更高效。此外，他们做出更大的贡献，变得更健康。因此，这一方面减少了公共卫生支出，普遍增加了社会福利（Pocock，2005）。然而，尽管其重要性，大多数组织没有意识到工作生活平衡对员工工作满意度的重要作用。
当前的全球经济是非常复杂和相互关联的，要求员工提高效率和生产力。 这种复杂性和高压力导致员工的工作生活平衡下降，从而导致工作满意度下降（Uma，2010）。 有一段时间，工作与家庭之间的界限十分清楚。 今天，工作可能侵入我们的个人生活，维持工作生活的平衡不是一件简单的事情。 工作场所的新趋势已经浮出水面。 另外，紧张与工作有关的压力，对家庭的责任使个人很难在工作和个人生活之间找到平衡。 这种工作生活冲突可能包括诸如紧张的生活事件，工作超负荷，与抚养子女和亲属关系有关的问题（Hobson，Delunas＆Kesic，2001）。
许多研究调查了工作生活平衡和工作满意度。 像工作的灵活性，动机，社会支持，利益和其他因素通过研究是正确的。 然而，对于工作生活平衡对工作满意度的作用，却很少强调。 此外，工作生活平衡与工作文化，社会支持，动机等与工作相关的变量之间的相互作用问题尚未解决。 因此，本研究旨在对这一问题进行研究和审查，并专门研究医疗机构雇员之间的关系。 由于医疗系统，特别是医院被认为是高度紧张的工作场所，这项研究在他们身上进行了测试。
II.文献评论
A. 工作与生活的平衡
工作生活平衡带来了很多定义和观点。 不同的人可能会根据自己的理解和经验对工作生活平衡有不同的看法。 基本上就是关于人们为了平衡工作和生活而对自己的生活做出反应。 在男性和女性之间，对工作与生活平衡的沮丧寻找是一个经常谈话的话题，通常被转化为没有足够的时间或支持去做，处理，管理我们的工作承诺或个人责任。
良好的工作生活平衡意味着员工觉得自己可以灵活运用灵活的工作时间来平衡自己的工作和家庭，兴趣爱好，艺术，旅游，学习等其他方面的工作。 这个想法由Frame和Hartog（2003）介绍。 工作生活的平衡是员工有能力兼顾工作和其他责任的条件。 虽然员工觉得他们有能力平衡自己的工作和非工作承诺，但据说他们有一个良好的工作生活平衡。 他们的信念是，对自己的工作和工作时间有更直接的决定的员工，感觉不到压力，更加满意和忠诚（Hobson et al。2001）。
2002年在托伦的Loghran（2002）指出，平衡工作与各种职责和工作之外的活动是相当困难的。 对工作场所以外的劳动力有很多要求，包括照顾依赖亲属或学习资格，这需要时间和精力。 冲突的优先事项和时间不足，不可避免地会影响到员工。 因此，他们可能会过度疲劳，缺乏专注力或身体不适。 为了处理这些相互矛盾的要求，个人需要了解他们如何平衡工作和生活。
B. 工作场所文化
沉重的工作量和加班似乎并没有造成过度的压力，也没有把人才带走，但进一步改善员工的工作与生活平衡政策，对雇主和雇员都有好处。强调员工的工作与生活平衡，一定会为企业吸引和留住人才提供竞争优势。在努力提高员工的工作与生活平衡并将自己打造成“选择的雇主”的同时，公司应该考虑到已有的文化差异（Europhia Consulting，2008）。除了制定支付有酬就业之外的公共政策之外，组织还越来越多地制定正式的政策，试图促进工作/生活的关系。工作/生活平衡策略增强了工作者在协调和整合他们生活的工作和非工作方面的自主性（Felstead et al 2002）。 （Morgan和Milliken，1992;工作与家庭部长工作组，2002）发现了三种广泛的工作生活策略，帮助员工平衡工作和非工作的生活：灵活的工作选择，专业休假政策和依赖关怀好处（Hudson，2005）。这些干预通常旨在促进灵活性，支持有托儿（和最近老年人）义务的员工，并缓解（缓和）干扰工作和非工作承诺和责任之间的负面影响（O'Driscoll，2003）。工作生活不平衡可能由于缺乏动力等多种原因而发生。动机最终刺激员工比其他方式更有效地执行。当他们动机不足时，他们可能会在平衡工作和个人生活方面产生冲突（Quible，2001）。
C. 工作满意度
工作满意度对每个人都有不同的看法。但是，这些差异彼此之间并没有太大的差别。正如William等人所表达的那样。 （2003），在医生工作领域，工作满意度关注与员工和同事的良好关系，控制充足的资源和临床自主的时间。以前的研究普遍认为，工作满意度与工资，职业压力，授权，公司和管理政策，成就，个人成长，与他人的关系以及整体工作条件有关。有人认为，提高工作满意度可以提高工人的生产率（Wright＆Cropanzano，1997; Shikdar＆Das，2003）。对工作比较开心的人更有可能获得满足感。工作满意度在一个人的工作中依然重要，因为它与积极和消极的行为相关（Furnham，2004）。在确定员工工作满意度的高低水平时，Smith（2007）提出，所有社会群体的工作满意度并不相同。受教育程度较高，职业比较有名望，薪酬水平较高者，工作满意度较高。 Savery和Luks（2001）提出，当员工在决策中获得自主权时，他们的工作满意度和工作压力都比其他员工高。
D. 工作生活平衡和工作满意度
结果发现，与平均工作时间较短的员工相比，工作生活平衡更好的员工对工作的满意度更高。 建议为组织提供方式方法，在制定战略时考虑工作生活平衡问题，使员工满意自己的工作，提高组织能力。 工作满意度是生活满意度的一部分，只有在员工能够在工作和家庭/个人生活中保持平衡的情况下才能发生（Ikram and Anwar，2009）。 员工满意的感觉会使员工有更好的表现。 研究发现，工作生活平衡对工作满意度有正向影响。 所以为了提高工作满意度从而提高生产率，组织必须适当考虑实现员工的工作生活平衡（Uma，2010）。
E. 概念框架
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工作场所文化包括工作场所的特征，信念，态度，实践和规范。 根据加拿大会议委员会（1999）的一项研究，对经理人员的个人和家庭需求“敏感”的雇员报告的工作满意度较高。 这导致较低的缺勤率，较高的保留率以及减少与时间损失有关的艰难成本和工作中断。 因此，讨论导致以下假设：
H1：工作场所文化与工作满意度正相关
以前的研究发现，工作之外的社会支持，如配偶和恶魔提供的支持，可能通过减少工作家庭冲突对工作与家庭的平衡产生积极的影响（Carlson＆Perrewe，1999）。 工作场所的社会支持，例如上司和同事的支持，对工作成果（如工作满意度）有积极影响。 此外，结果还表明，工作为基础的社会支持与工作满意度，组织承诺和职业成就积极相关。 个人社会支持也被发现与工作满意度和组织承诺有关。
因此，提出了以下假设：
H2：社会支持与工作满意度显着相关
已知激励因素会严重影响个人是否满意。 根据韦伯斯特（2008）的动机可以用许多不同的方式来定义，一个定义解释说，动机可以被定义为刺激个人实现个人和组织目标的刺激。 此外，心理学家们长期研究导致员工工作满意度的方面，并试图解释是什么促使人们不仅为自己取得成功，而且也为他们的公司取得成功。 因此，动机最终会刺激员工比其他方式更有效地执行。
因此，根据讨论，我们提供以下假设：
H3：动机与工作满意度有关
III．方法
数据来自马来西亚巴生谷的四家医疗机构的管理人员。共发放问卷205份，归还205份，回收率100％。本研究所用的调查工具由35个问题组成的五个部分组成。第一部分处理被访者的人口统计，第二部分询问职场文化，第三部分要求被访者回答与社会支持有关的项目，第四部分处理动机，最后一部分要求用户回答与工作满意度有关的项目。李克特量表的五点强烈不同意，强烈同意每个构造作为测量工具。进行可靠性测试以测量受访者的结构效度。用Cronbach's alpha来衡量职场文化，社会支持，动机和工作满意度的内部一致性。测试得出单个结构的可靠性范围从0.614到0.8432。因此，这些数据表明，调查问卷是一个可靠的工具来持续衡量研究中每个变量的水平。
IV．发现和讨论
研究人员根据所进行的研究得出结论，大部分受访者是政府雇主。 这反映在参与研究的员工中，58％（119）是政府部门的雇员，42％（86）是私营部门的雇员。 42.9％（88）的回应者是具有基本SPM资格的离校生，其余分别为文凭持有人和学位持有人，分别为31.7％（65）和18％（37）。 根据这些组织的工作日，103名（50.2％）受访者每周工作5天，102名（49.8％）工作5天以上。 工作时间在8至9小时的大量员工为106人（51.7％）。
工作时间为7至8小时的受访者中，有62人（30.2％），其中25人（12.2％）在9至10小时之间工作，12人（5.9％）每天工作10小时以上。被访者主要由已婚人士组成，有77.1％（158人），单身人士占22.9％（47人）。大部分已婚被访者都有受雇的合伙人。 69.8％（143）的受访者有合伙人，7.3％（15）没有雇佣合伙人，22.9％（47）他们认为这个问题不适用。受访者中有66.3％（136）有子女，10.7％（22）没有子女，22.9％（47）认为不适用。保姆是最受欢迎的帮助受访者照顾他们的孩子，由53（25.9％）组成。而日托中心34人（16.6％），父母25人（12.2％），配偶21人（10.2％），公务员12人（5.9％），仆人11人（5.4％），适用的是49（23.9％）。 25.4％（52）的参与调查的受访者花了超过5个小时与他们的孩子。 22％（45）的孩子花费了4到5个小时，21.4％（44）的孩子每天花2-4个小时，而只有2％（4）的受访者与孩子花费不到2个小时。大部分受访者都能平衡工作。 96.1％（197）能平衡工作，只有3.9％（8）不能平衡工作。
参照编制的统计数据来确定工作生活平衡水平，研究人员发现，所有因素都对管理人员的工作满意度有贡献。结果表明，工作满意度中工作生活满意度最高水平为动机，总平均得分为（M = 3.5902，SD = 0.65854）。 这也支持医疗机构的管理人员认为自己是一个自我激励的人。 根据Pinder（2008）的研究，工作动机是一组起源于内部和外部的能量力量，启动与工作有关的行为，并确定其形式，方向，强度和持续时间。
管理人员工作满意度中等工作生活平衡水平是职业文化，总平均得分（M = 3.4695，SD = 0.55626）。 社会支持是管理人员工作满意度与总平均得分（M = 3.3146，SD = 0.49431）之间工作生活平衡的最低水平。 作为家庭和周围人的角色，社会支持总是会导致工作生活的平衡，即使有时工作量也会成为失衡的原因。 除此之外，Carlson和Perrewe（1999）的研究也表明，工作之外的社会支持，比如配偶和恶魔提供的支持，可能通过减少工作与家庭之间的冲突，对工作与家庭之间的平衡产生积极的影响。
为了调查工作生活平衡与工作满意度的相关性，进行了相关性分析。 这表明工作生活平衡与工作满意度之间存在弱关系。 研究结果表明，职场文化与工作满意度（r = 0.151，p <0.05），社会支持（r = 0.311，P <0.05）和动机（r = -2.31，P <0.05）。 研究结果表明，职场文化与工作满意度呈正相关，但相关性很弱（r = 0.151，p <0.05）。 社会支持与工作满意度呈正相关，但相关性较弱（r = 0.311，P <0.05），动机与工作满意度呈负相关（r = -2.31，P <0.05）。
为了确定哪些因素有助于工作满意度，对所有自变量和工作满意度进行回归测试。 结果表明，动机，社会支持和职场文化共同解释了工作满意度方差（R square）的15.3％。 其余84.7％受到其他预测变量的影响。 ANOVA表显示回归模型是显着的（F = 12.117，sig值= 0.000
研究发现影响工作生活平衡的三个独立变量之间的关系是工作场所文化（p = .146，p <0.05），社会支持（p = .262，p <0.05）和动机（p = -2.15 ，P <0.05）。
结论
本研究旨在探讨工作生活平衡与工作满意度之间的关系。尽管大多数受访者声称他们必须长时间工作，但他们仍然能够平衡自己的工作生活。可以得出结论，职场文化，社会支持和动机影响工作生活的平衡。
但是，这项研究受到各种限制。首先，样本很小，因为研究者只针对一个特定的主题组，应该扩展到临床工作者。此外，还需要进一步研究管理层和临床工作者对工作生活平衡感的差异。此外，态度，精神信仰和文化的作用也可以被纳入变量之中，这将为研究提供更好的解释。这项研究对于平衡工人的责任上升和家庭稳定的需求是非常重要的。
