竭诚为您提供优质文档/双击可除
人力资源月度工作总结ppt
篇一：人力资源部月份工作总结 人力资源部月份工作总结 人力资源部在09年09月份主要进行了如下几方面的工作：一、招聘方面： 1、共参加了四场现场招聘会（农林街一次、南粤人才三次），组织安排面试18次，录用10人。其中组织电工面试6批次，共18人，录用3人（1人已离职，在职两人）；管理处主任3批次，共4人，录用1人；餐厅主管4批次，复试4人，录用0人；7-11便利店员4批次，试用4人，录用1人，物业助理2批次5人，录用1人（10月9日上班）。另神山3保安；广医1绿化。 相关工作准备。3、协助南海交通局李主任办理了佛山市南海区劳动就业服务管理中心会员，并在佛山市南海区劳动就业服务管理中心处发布相关的招聘信息。二、培训方面： 1、组织管理人员和服务中心主任进行两次《oA操作系统》培训； 2、和广州市保安服务总公司联系保安资格证培训事宜，安排5名保安参加培训；3、将最高法对物业权的司法解释发给服务管理部各主管各服务中心主任和助理学习； 4、购买《物业服务实务》和《保安服务》等培训光盘，分发给各专业主管用于业务培训；5、组织服务中心主任和专业主管对广州市物业管理行业协会的三个服务规范进行业务学习，并分享学习的心得和体会； 6、组织人力资源部工作人员参加广州市劳动局举办的工伤保险业务知识培训； 7、根据办公会议成员的讨论结果修改《服务中心主任和助理培训方案》；8、将物业管理师考试时间通知各相关人员，要求他们认真备考，同时再一次确认报考的人员； 9、批改育才中学留用人员新招人员的培训试题，培训资料整理和归档；10、更新外出培训情况统计表； 11、对新入职的管理处主任杨青松进行培训；12、培训数据统计： 1、9月份（截止至20XX年9月28日）东康物业人员流动情况统计：入职28人，离职17人. 2、本月相关人员入职，转正，离职手续办理。3、清查了管理人员档案和工勤人员档案。4、整理统计后编制了《工勤人员资料核对表》，主要包括员工户口地址、户口性质、不购买社保申请书/协议书、劳动合同和社保情况等。5、工资结算方面的工作移交。 a)编制了《各管理处工勤人员工资标准》、《管理人员工资待遇一览表》供财务部计算工资。 b)就工资计算中的细节问题和注意事项进行了交代和说明。c)协助收集考勤卡和考勤表。 6、按时完成东方公司第三季度劳动工资情况季报的网报和纸质报送。 7、本月份各管理处相关零星工勤人员劳动合同的新签和续签（南海交通局大部分员工合同到期）。 8、合同到期管理人员续约工作及劳动合同签订（张灿辉、胡健君）。9、月份劳动合同到期相关人员通知发放。 10、东康物业相关参保人员医保卡办理、领取、发放。 11、东康物业相关人员《广东省就业失业手册》办理、领取、存档。12、用工备案及增减员。 劳动用工备案 14、全体管理人员电子档案更新至20XX年9月。四、其它工作： 1、拟写《员工激励和约束方案》、《服务中心主任分级试行方案》、霍艺的《任命通知书》；修改《公司人事制度》、《工勤人员制度须知》、《入职和试用期管理规程》、《离职管理规程》以及相关的表格； 五、20XX年10月工作重点：一、招聘方面 1、继续组织管理职位：电工领班餐厅主管及零星补充人员的招聘工作。2、继续拜访广州各区劳动就业服务中心，与各招聘渠道保持良好关系。3、继续了解开辟广西招聘渠道，为接盘做好准备。 二、培训方面 1、取回保安资格证和上岗证，安排下一批培训的有关事宜；2、物业管理师考前培训信息的收集和筛选；3、服务中心主任和助理的培训的组织实施。 4、对服务中心主任进行入职和离职流程，及相关表格使用注意事项的培训。三、劳动关系方面 1、20XX年10月相关人员入职，离职，转正等手续办理。2、商业意外保险续约相关事宜。 3、编制各管理处的花名册和人事异动表格式，由各服务中心自行记录，建议每周汇总一次。 4、未参加社会保险人员劳动用工备案以及参保。5、东方公司第二批转东康社保人员相关手续办理。6、20XX年10月劳动合同到期人员签订合同。 7、20XX年11月劳动合同到期人员发放到期通知书；8、医保卡办理、领取；《省就业失业手册》办理、领取；高凤喜企业经理证复审后领回。 9、退休人员曹友谷移交社会化管理手续办理跟进。 编制： 篇二：20XX年人力资源工作总结ppT 篇一：人力资源部20XX年年终总结及20XX年年度计划 人力资源部20XX年工作总结及20XX年工作计划 第一部分20XX年工作总结 转眼间20XX年马上过完，回顾过去的这一年，有成绩，也有不足。自20XX年3月23日入职以来，在部门领导的指导下，在同事们的支持和帮助下，再加上之前有过1年的人事工作经验，我很快熟悉并适应了人事专员这项工作，并且在工作当中我也本着谨慎、负责的态度，认真做好自己的每一项工作。另外，通过不断的学习，这一年，我自己的能力有了一个很好的提升。下面，将20XX年的工作分析总结如下，望领导予以指导批评。一、招聘1、20XX年招聘情况总结：1﹚各公司、部门人员入职情况 2﹚员工流失原因调查分析统计 以上数据统计截止20XX年11月27日2、招聘渠道1﹚校园招聘 校园招聘；主要通过在北京城市学院、tvart培训学校进行招聘经实践证明，我公司目前不适合招纳实习生。分析如下：1、公司属于初创型公司，更适宜招纳 成熟型人才，为公司快速奠定根基。2、实习生还属于学习阶段，公司目前重点不能放在培养人才方面，公司成熟后储备人才才是正确的选择； 2﹚网络招聘。 公司目前重点是网络招聘，我公司技术性人才相对较多，技术型人才网络招聘更占优势。3﹚竞聘上岗。 公司可以将空缺职位向员工公布并鼓励员工竞争上岗。竞聘是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。二、绩效管理 绩效管理工作是人力资源管理工作中的核心工作,也是最有难度的工作,说难,是因为它涉及到公司上下每个员工的切身利益,处理不好甚至会起到消极作用。很多情况下,人们会混淆两个概念-----绩效管理和绩效考核.绩效管理是一个完整的系统,它由几个部分组成:设定绩效目标;绩效沟通与辅导;记录员工的绩效,建立员工绩效档案;绩效考核与反馈;绩效诊断与提高.由此我们不难看出,绩效考核只是绩效管理的一个环节.如果一味的追求绩效考核,使绩效考核脱离绩效管理的体系而独立存在,会使得绩效管理流于形式主义而失败. 目前我公司唯有节目中心正在实施绩效考核，其他各部门还未实施，为了激励员工和公司的整体快速发展，建议20XX年各部门积极建立自己部门的绩效考核标准。三、员工活动1、10月份公司组织全体员工在紫谷伊甸园第一次“团建”。（由于公司创立初期，后续员工活动，公司会安排组织。） 四、员工入职、转正、离职手续办理 同步更新：1、通讯录、花名册、考勤表2、劳动合同的签订3、员工流动性统计4、组织架构图更新5、考勤指纹的录入6、每月转正人员的核对 五、20XX年工作成果 1、10月21日，中国交通频道新闻发布圆满在汽车博物馆举办。 2、每月社会保险及住房公积金均按要求时间缴纳。相关票据、资料完全存档，无漏存、误存；律师或审计师在审查票据或询问参保事宜时，人力资源部能完全提供资料，且能准确回复。 3、中秋节按国家法定节假日休假，每位员工均发福利一份。 4、人事档案的管理，此档案的建立，有以下优点：a、规范人事档案管理；b、方便、快捷。领导及人力资源部能及时准确查阅员工信息；c、节省时间，提高工作效率；d、提高员工档案信息的准确性。5、完成每月考勤统计及工资表制表、审核。公司工资表在每月10日以前可报送财务部发放工资。6、签报整理与分类。公司、部门所有岗位员工人事手续都需签报，故人事签报多而繁琐，往往需要大量时间处理签报，如签报打印、分类、装订、签署、编号、上报、审批后分类及扫描、存档等。7、人事制度流程及表格的完善。 第二部分20XX年工作计划 一、招聘 1、20XX年招聘人数：据公司、部门定岗定编及人员需求招聘，计划招聘人（具体招聘人数据20XX年各部门总监计划确定后修改）。2、主要使用招聘渠道： 1﹚网络招聘。为常规招聘，大范围吸纳优秀人才，储备并培养作为公司各岗位后备力量。2﹚内部招聘（竞聘）。内部招聘是公司将空缺职位向员工公布并鼓励员工竞争上岗进行内部招聘有助于增强员工的流动性，同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，这也是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。 3﹚员工推荐。可以通过员工推荐其亲戚朋友、同学来应聘公司的职位。通过不同岗位及招聘数量，选择不同的招聘渠道。 二、培训 1、20XX年培训计划及安排 1﹚据各部门需求安排合理可行的培训计划。 2﹚培训分岗前培训和岗位培训。 3﹚根据不同的课程采取不同的培训方式。一般采取言教法、身教法、境教法。 4﹚授课人员认真准备课件，在培训2日前将课件报人力资源部审核。人力资源部应形成完整的岗前培训计划与课件。5﹚做好培训评估、考核工作，应有相应的奖励和惩罚措施。 三、员工活动 1、意义：张弛有度，让员工放松精神；增进员工感情和团队凝聚力；促进自身工作；劳逸结合，调节心态，提高工作效率。2、员工活动安排如下： 1﹚1月份组织年会 2﹚3月份三八妇女节，给公司女员工发放节日纪念小礼品。3﹚7月份跨部门联谊；（此项活动由高管定夺）。4﹚10月份员工拓展训练（此项活动由高管定夺）。5﹚12月份元旦晚会。篇二：人力资源部20XX年总结及20XX年计划 人力资源部20XX年工作总结 及20XX年工作计划 20XX年的工作已结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化。在新的一年里，人力资源部要从专业性、针对性、系统性等方面开展工作，进一步发挥人力资源管理的效能，为公司的发展起到有力的保障。 第一部分工作总结 一、公司基本人力状况分析 截止20XX年底集团公司共有员工3354人，男员工人数2551人，女员工人数803人，较20XX年年初减少266人。现对公司基本人力状况进行分析，包括学历结构、性别比例构成、工龄结构及年龄结构等。 1、学历结构分析：随着社会的发展，我们公司员工的文化水平有了较大的提高。大专学历及以上212人，小学学历人员也在逐渐减少至55人。其中初中学历所占比例最大，为63.66%，其次为高中学历占16.28%，中专学历占12.10%，大专及以上占6.32%。 2、工龄结构分析：经过工龄图例分析，我们的人员变化比较大。其中工龄在五年以下的员工占66.91%，工龄在五年以上的员工占33.09%，较上年增长6.27%。工龄在一年以内的新员工占12.37%，工龄在一年以上两年以下的员工占13.09%，工龄在三年以内的员工占14.13%，工龄在四年以内的占12.78%。3、年龄结构分析：40岁以下的员工约占46.66%，40岁以上的员工约占53.34%。其中40-50年龄段员工所占比例最大，为37.24%；其次20-30岁年龄段员工约占24.36%。4、性别比例分析：现有人数3354人，男员工人数2551人，女员工803人。 各厂（部室）男女分布如下：男员工占总人数的75.47%，女员工人数占24.53%。男女性别比例差距明显，是由我们公司的性质决定的。 二、招聘工作总结及相关数据分析1、招聘完成率分析 20XX年，全公司在职员工3354人，其中招聘新员工586人，占公司在职员工人数的17.47%，较去年减少321人。三月份为招聘黄金月，招聘人数达到127人。 截止到20XX年底，缺员较多单位情况如下： 2、招聘成果 （1）积累了约800余份的储备人才简历，充实了我公司人才储备人员。其中不乏20XX年毕业大学生（涵盖机械、电气自动化、文职、会计等专业），为来年招聘工作打下坚实的基础。 （2）拓宽招聘渠道，与猎聘网、大众人才网、智联招聘、钢铁英才网、58同城等招聘网站沟通交流，但从公司实际出发，尚未建立合作关系，仍与邹平人才网续约。 （3）了解到沾化庆翔钢铁面临破产，存在大量待就业劳动力。在10月中旬，我部门人员与保卫部张士彬前往沾化与庆翔钢铁任工取得联系，并在当地进行招聘。在招聘过程中了解到沾化大量劳动力已到魏桥创业集团北海新区就业，与之相比我公司不存在招聘优势。 （4）进行招聘的同时，调研同行业及同类型岗位薪酬，并为以后的薪酬改革奠定基础。 （5）通过在人才市场招聘，宣传公司文化及公司特点，树立了良好的公司形象。 （6）方钢项目部的招聘：自方钢项目部成立以来，为其招聘新员工11人，集团公司内部调入47人，多为带钢厂、炼钢厂员工。3、招聘渠道分析 作为钢铁企业，劳动力需求比较大，人员年龄要求相对宽松，文化水平要求不高，去乡村发放传单、路边张贴广告成为招聘人员的主要渠道。有些要求年轻化、知识化、对技术能力要求较高的岗位，主要通过邹平人才网、公司高管委任的方式进行招聘。考虑到邹平企业比较多，用人比较紧张，在以后的招聘工作中，加大对公司周边村庄招聘宣传力度的同时，扩大招聘范围，及时为缺员岗位输送合格人才。4、离职率分析（1）新员工离职率20XX年全年招聘新入职员工586人，目前仍在岗员工415人（其中男员工293人，女员工122人），新员工流失171人，占招聘新员工总人数的29.18%，较去年降低120人，新员工流失率仍较大。 （2）关键岗位离职率 20XX年辞离职人数为826人，占员工总数的24.63%，较去年减少395人。其中行车工78人（离职率9.44%），维修工35人（离职率4.24%），电工31人（离职率3.75%）。（3）各部门离职率分析 篇三：人力资源部20XX年度工作总结及20XX年工作计划 人力资源部20XX年度工作总结及 20XX年度工作计划 20XX年是企业的“转型年”，人力资源部在公司的带领下，紧紧围绕“强管理，增效益；调结构，拓市场；防风险，促发展”的方针，加强企业的人力资源管理与配置，认真做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶，公司的人力资源管理水平进一步得到提高，为公司顺利完成各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。（一）20XX年度主要工作总结 我们坚持以市场配置人才为取向，建立充满生机和活力的人力资源开发体系，提高员工队伍整体素质，现将本年度的工作报告如下： 一、人力资源主要指标状况 1、用工数量情况 年初用工总量为*****人，年内通过不断挖掘、盘活和用好人力资源，用工总量比去年同期减少271人，总量下降9%，目前人员总量*****人。在册在岗员工2490人，其中营销人员119名，占4.8%；管理人员421名，占16.9%；技术人员543名，占21.8%；工人1487名，占56.5%。 2、员工开发情况 完成岗位、岗前、职业素养等各类培训项目267个项目，共有8913人次接受了培训，使用经费4112668元。经专业认证机构评估，得到了良好评价，获得市a级办学水平认定、市人才培养模式三等奖等荣誉。 3、薪资发放情况 结合企业用工实际，在4-5月份对全体合同制员工的薪酬结构及现行薪酬水平进行了全面分析，根据集团工资总额下达额度，在完成岗位职务等级聘任的基础上，针对工人岗位、技管人员岗位提出了不同的增资调整方案供领导决策，确立了年度薪酬晋升调整方案及总体幅度，并在6、7月份完成了全体合同制员工的年度薪酬调整及上半年补发工作。年度使用的用工费用合计？万元。 二、进一步完善和规范人力资源管理体系 要实现打造具有国际竞争力的企业愿景，提高人力资源管理的科学化、制度化和规范化水平是企业管理中最为基础前提之一。本年度，我们牵头修订了新版的《员工手册》，规范企业管理行为，提高管理效率，提高员工行为的归属性和自律性。在部门内部，我们还成立三个项目小组开展了相关政策研究，建立健全了《员工违纪处理的规定》、《员工考勤、各类假期管理办法》、《治安保卫纪律奖惩条例》等12个人力资源管理的规范制度及其他43个操作性文件。通过大力推进制度建设，主要在以下方面起到了明显的管理效果： 1、构建了适应企业发展需要的新型管理体系 在集团一体化的政策框架下，如修订的《聘用退休人员的管理规定》等文件，构建了适应集团管控要求和企业管理需要的新型管理体系，提高人力资源的支持能力和服务水平。 2、完善岗位配置及人才选用机制 大力抓好人才发展“多通道”体系建设，如修订的《岗位职务等级聘任办法》、《关于推荐后备人才的通知》、《任职资格评审工作的通知》等文件，完善工人、管理与技术岗位并行互通、科学有序的员工职业发展机制，健全跨序列晋升发展的制度规范，引导员工多元化发展，提高人岗匹配度，促进人尽其才、人人成才，有效协调新产业领域和急需岗位领军人才短缺问题。 3、建立起市场化的用工管理机制 健全完善员工依法退出机制，如修订的《员工离职补贴实施办法》、《首席技师选聘管理办法》等文件，建立健全了不称职人员淘汰制度，疏通机制性的人员退出通道，推动队伍结构调整与优化。 4、健全以价值为导向的绩效管理机制 探索建立个性化的绩效工资分配制度，如《薪酬管理办法》、《工资支付办法》等文件，提高绩效工资分配的科学性和针对性。进一步完善绩效挂钩机制，进一步兼顾公平，突出价值导向，强化长期激励，提高基层行薪酬分配的科学性和规范性。 5、加快全方位全过程培训体系建设 以打造行业一流的职业培训基地为契机，建立企业完善的技能知识培训体系，如修订的《员工培训的规定》等文件，全面提升教育培训管理效能。制定分类培训大纲，设计重点培训项目，开发核心课程体系，开展分级分类培训。职业培训重点对嵌线、压装、装配等手加工工种、质控点质检人员培训，合格者上岗。开展专项特色培训，提升培训科学化、精细化、专业化水平。6、搭建专业化的人力资源运行管理体系 加快sap系统的新型人力资源信息化功能开发和应用，如修订的《人力资源基础信息管理实施办法》等文件，丰富人力资源管理信息平台的管控。构建流程化的人力资源管理业务平台，实现人员选、用、育、留、出全职业生命周期的管理与服务，进一步固化业务流程和管理成果。 三、合理配置人力资源，充分挖掘资源潜力 1、充分挖掘内部潜力，盘活人力资源存量 组合控编缺编岗位，优先在公司内部招聘。根据公司生产经营情况及时合理调配人员，严格控制入口、积极疏通出口，盘活人力资源存量，本年度实施岗位科学调配296次，实施岗位兼并21人，促使人力资源的合理利用，确保生产经营工作顺利开展。 2、实施外部招聘，增加人才储备 年内引进各类人才101名。其中，面向“211工程”尤其“985”重点大学，招聘优秀本科生及以上学历的大学生，准备充实技术和管理类岗位57名；面向大专院校，招揽具有高级技能的优秀大专生充实一线生产岗位22名；面向社会招聘5名，优秀劳务工转正17人，开拓多渠道吸引人才，为企业生产与经营的发展，提供有力的人才支撑。 3、拓展人员分流渠道，确保实现优化目标 为实现稳定骨干、精简队伍的优化目标，结合公司当前生产、出台人员分流办法，拓宽人员分流通道。职工共分流169人，其中退休87，淘汰等原因离职的人员共有82人，实现“人数负增长”目标。 四、规范劳动管理，降低用工风险 1、规范续签流程，提高用工质量 为贯彻劳动合同法要求，我们遵循平等自愿、协商一致的原则，对不同类型的人员实施差异化管理，续签时间采取无固定期、较长期（5年）、中期（3年）、短期（1年）合同或不再续签合同等形式，经部门考核确定劳动合同续签意向，最终反馈给部门及本人。年内共处理到期劳动合同151人次，其中：续签无固定合同15人，不再续签合同1人次，短期合同135人。减少了长期合同人数，降低了企业用工风险。 2、改变用工方式，减少劳务工数量根据今年实施的劳动合同法修正案的新要求，我们积极落实集团关于控制劳务用工总量，优化用工结构，转变用工方式，规避用工风险的工作原则，合理配置人力资源，实现企业效益最大化。加快推进商务外包，在公司领导和制造部、财务部等相关的大力支持下，明确了测算口径及操作方式，对包扎、行车和起重等业务实施转移，实现了人员的平稳过渡，劳务工数量由去年的447人减为现在的271人，劳务工占从业比例为10%，比去年底降低了5%。 五、加强人才队伍建设全面促进人才发展 加强人力资源建设，重点强化人才队伍建设，努力把引进人才、培养人才、留住人才的政策、措施真正落实到位。 1、完善核心人才考核，推进入库动态管理 按照核心人才库评选及管理办法等政策，在20XX年度考评的基础上，进一步加强对公司优秀人才推荐、培养、考核管理工作，保证入库人才的质量。本届核心人才库经对上届人才考核调整63人，新增推选53人，合计入库人数418人，有效满足了核心人才库动态管理的要求。新一届的核心人才库，提高了青年人才，技术人才、技术工人的入库率，优化了核心人才库结构比例。 2、完善岗位职务聘任，激励技能提升 根据公司文件《技术岗位职务等级聘任办法》《管理岗位职务等级聘任办法》、，按照公开竞争、逐级聘任方式，实行结构比例控制、职务档次控制和动态管理原则，对公司技管职务等级实行动态、平稳聘任。年内共晋升169人技术序列副主任及以上申报共34人，正常晋升16人，破格晋升7人；技术序列一级及以下申报124人，正常晋升116人；管理序列申报44人，正常晋升30人；聘任一级管理员职务符合聘任条件为48.6%，较去年上升了5.4%。副主任职务符合聘任条件比例为54.1%，较去年上升了5%。 3、提高学历职称层次，优化队伍素质 篇三：人力资源工作月度总结 人力资源部20XX年5月份工作总结人力资源部在20XX年05月份主要进行了如下几方面的工作，总结如下：一、招聘方面 1、我部门本月与智联招聘、前程无忧两大招聘网站进行了为期1周的沟通与咨询，在充 分的了解两大招聘网站各自的服务项目之后，最终达成了合作协议。 2、双方合同签订后我部门又利用一周的时间完成了招聘网页的具体宣传版面的设计工作， 继而开通并投放招聘职位（8个职位），进入正常的网络招聘工作阶段。 3、我部门每周都对新合作招聘网站及以前合作的燕赵人才网、唐山人才网这四个招聘网 站进行日常的网站运行、职位更新、应聘人员投递简历分类整理及储备等工作。截止到20XX年5月31日，本月非网络、网络招聘数据统计如下：（1）本月非网络招 聘人员：0人 本月网络招聘人员：0人 （2）本月新开通的两大招聘网站简历投放人数统计如下： 4、本月无入职人员，但面试了两位应聘电工的人员，目前正在工程部试用。 5、本月应废家电、废塑料、安环部招聘申请，发布了3起内招启示，但招聘效果不是很 理想，一共有四人报名。均已安排了人事副总的初步面试。二、培训方面： 1、本月共组织了4次培训，具体培训内容如下： 2、本月度四次培训存在的问题： （1）一直未将培训考核纳入整个培训体系，培训效果仅是通过培训课程反馈意见表有粗 略的感知，但具体的学员对培训内容的吸收及掌握情况不了解，更不能反馈出通过培训是否 提高了相应参训人员的工作效率。 （2）培训所需硬件设施（电脑）曾在培训过程中出现问题，导致讲师授课出现多频次中断，使培训课程现场气氛下降。 （3）部分员工提出培训方式单一化，培训内容概念化，建议课堂上讲师与员工互动，以 更容易地便理解讲师所授内容。 （4）部分员工反应讲师课程时间安排不合理，一堂课时间偏长，致使产生注意力不集中 现象。 （5）员工参训意识不强，参加人数每场都很少。3、对于培训存在的问题改正措施： （1）建培训考核，将培训考核纳入整个培训体系，使每期的培训落实到实处，真正达到 预期的培训效果。 （2）加强培训所需硬件设备维修，每次在培训开始前都认真调试好各种设备（音响、电 脑、投影仪等），以防中途再次出现故障。（3）人力资源部将根据员工提出来的建议，在课 间穿插点小游戏，小互动环节，增强课堂气氛。 （4）提前与讲师沟通好培训内容与培训时间，并合理安排整个培训（5）需主管领导给 各部门经理强化思想意识，积极组织各部门员工参加培训。若有工作安排，需向部门领导请 假，部门统计后交予人力资资源部。三、薪资福利方面 1、整理5月份各部门考勤并核算5月份员工工资。本月份个别员工在薪资级别方面发生了变化，并拟稿了安环部3名员工的调资申请。 2、五险一金人员增减变化表、数据申报的填写表及数据的核算。只待下月去劳动局申报。 3、申请办理了18名员工的住房公积金卡。协助18名员工完成了各种申请资料的填写， 并上交到办理银行。四、劳动关系管理方面： 1、本月结合各相关部门完成了外来用工人员的相关管理制度文件的拟稿及培训内容的确 定并完成了ppt形式文稿的制作。 2、咨询多个劳务派遣公司，确定劳务派遣用工形式，经过一周的洽谈，最终没能确定合 作事宜。具体有两个原因，一是提高公司与合作户的人员管理成本，二是相对来说无法规避 用工风险，所以暂时未签。3、本月离职人员手续办理。（张椿雷） 4、完成了总部要求各分公司填报的《用工普查表》的填写。5、完善了员工档案管理。 全部将在职人员的《员工个人履历表》、《入职登记表》、《身份证》进行了扫描，并电子存档。 6、离职员工保险手续的办理（罗洪海）。五、其他基础人事工作： 1、完善公司的加班管理制度（但未确定下发）2、各部门员工加班/值班、休假统计表； 3、月度人员统计、变动分析表；4、月度保险月报表 、保险每月汇总表；5、月度人工 费用分析表（工资对比分析表）；5、组织架构图、岗位职责的补充与更新；以上是人力 资源部在4月份所做的工作人力资源部 郭春利20XX.05.31篇二：人力资源 月工作总结本人小评： 1、本人对待工作认真负责； 2、在有效的时间内快速尽可能的完成领导交办的工作；3、对岗位工作有自己的建树与 创造能力；4、有较好的抗压能力； 5、职能部门很多工作不能量化，事情均很琐碎，可能有些事情未能做到尽善尽美，但通 过协调沟通尽可能的逐一妥善处理。总结：“根基不牢，大厦不稳”——企业基础建设工作是行政与人力资源管理工作的核心，是 任何企业在发展过程中都尤为重要的一环。通过多年的工作经验得知，“人”是企业管理的核 心标的，因此，人力资源管理工作又是建立在以人为本的基础上进行开展的。在今后的过程 中，我将不断提升自己的沟通协调能力，态度决定思想，思想决定行动，行动造就结果。行 政与人事部门的工作，就是为员工营造良好的工作氛围，为企业打造优秀的建业团队。篇三： 人力资源部月度工作总结篇四：人力资源部8月份工作总结人力资源部8月份工作总结秋风送爽，丹桂飘香，在总经理的正确领导和各个部门全体员工的共同努力下，即将迎 来丰硕收获的九月。现将八月份本部门工作具体情况和下月度的整改措施及工作计划明细如 下： 一、招聘与配置 1、本月共办理入职员工两名，分别是财务部会计郑世娥、技术部预算员郭丽丽；办理离职员工手续两名，分别是技术部员工张旭茜、工程部员工王秀玉。 2、前程无忧网站共收到简历情况： （1）、空调售后维修工简历26份、符合岗位要求的5份 （2）、空调安装项目经理31份符合岗位要求的3份 （3）、技术部经理简历68份符合岗位要求的2份 （4）、销售部经理127份符合岗位要求的5份根据公司现缺岗位，对简历库赛选对比分析，空调售后维修工三年以上经验中专以上学 历的期望薪资在大多集中在3500-5000之间，空调安装项目经理五年以上工作经验大专以上 的期望薪资多10000---15000之间；三年以上项目经理工作经验，大专以上学历的期望薪资 大约在8000元左右，技术部经理待遇要求基本上与项目经理相似。 3、本月共面试应聘人员8名，其中会计人员3名、售后维修人员共1名、预算人员2名、项目经理2名。本月共录用人员小计2名。 （1）、会计人员应聘比：300%录用比：33%招聘完成比：100% （2）、售后维修工应聘比：100%录用比：0%招聘完成比：0% （3）、预算人员应聘比：200%录用比：50%招聘完成比：100% （4）项目经理应聘比：200%录用比：0%招聘完成比：0% 二、薪酬与福利： 1、进行市场相同相近行业薪酬调查分别到甘家口全国人才交流中心建筑工程人才市场、雍和宫人才市场、安定门北京人才 市场、朝阳人才市场建筑工程类专场招聘会进行薪酬调查，共对4大工程行业9家企业11 个岗位进行薪酬了抽样调查，明确了我公司薪酬方面以及市场竞争力的基本情况。 2、进行薪酬分析，书写薪酬报告，制定薪酬调整方案，从各个角度考虑薪酬调整的幅度 以及所需要调整的薪酬岗位和结构范围。 3、进行薪酬调整后部分岗位的面谈，了解员工的心声，以人为本，指导薪酬方案的正确 实施。本次共与6名员工进行薪酬面谈，并建档留存及时掌握员工的期望值并对部分员工对 薪酬方面的一些模糊认识给予解释。 4、本月办理员工社保、住房公积金增员共两人，人力资源部党进锋与工程部蔡春晖。 三、劳动关系与培训方面： 1、办理新入职员工劳动合同的签订共两份，办理试用期转正员工手续共两人，均已备案 存档， 2、本月共组织新员工入职培训一次，给新入职员工讲解了公司的企业文化，经营理念， 薪酬管理、绩效考核、日常请销假审批，考勤管理操作规范、日常所用的表格填写，日报、 周计划提交规范等主要内容。另参加外训广联达培训一次，了解技术部预算软件的操作与使 用，为以后的绩效管理打下基础。 3、本月制定出员工培训管理方案，主要明确了企业内部关于各个层面的培训计划，企业 外训的操作流程和权责义务。可以作为长期企业发展的人才储备机制。 四、绩效管理方面： 1、本月绩效考评期为31周至34周，每周进行绩效表格的整理汇总，计算分值，交与考 评小组其他成员进行综合评审。 2、将评选出的月度优秀员工进行建档记录，作为季度、半年以及调薪晋职的依据。 3、对部分考评成绩低下的员工进行综合方面分析，及时找出影响工作效率的具体原因， 并给于反馈指导。 五、事务性工作 1、员工的请销假、加班、调休审批； 2、公司考勤、日报的查看和异常情况确认与核实； 3、对安全、保洁日常工作进行检查督导； 4、每日简历库应聘人员的赛选与联系； 5、员工入职、离职手续的办理、合同的签订； 6、小区纠纷的协助处理。 六、本月工作的不足： 1、由于个人事务多心情较为烦躁，不能全身心投入工作； 2、对处理业主纠纷方面经验不足，物业法规知识方面淡薄，事故处理不当容易给公司带 来隐患； 3、人员招聘方面由于各种原因，所缺岗位未能及时招聘到位。 七、整改措施及下月工作计划： 1、平衡心态，用饱满的热情和积极的态度去做好每件工作； 2、多加学习，从各个方面提升自身素质，以便应付工作中出现的各种问题，圆满处理好 各项工作。 3、对于以后招聘的人员实行新的薪酬待遇标准，调整工资结构，提高工资水平，降低福 利和年终奖金，确保人工成本不超预算标准，提高招聘完成率。 4、下月的工作主要是围绕新公司成立，做相关的辅助工作和人员招聘，利用合作单位所 赠送的专场招聘会和公司所购买的前程无忧招聘网站服务，力争尽快补充所缺岗位，满足公 司日益发展的需要。 5、关于员工年度健康体检方面联系报价审批，秋冬装工服的采购计划与实施，另外做好 双节员工福利方面的预算和安排。党进锋 20XX年8月25日篇五：人力资源管理年度工作总结年度人力资源管理工作总结范文转眼间又将跨过一个年度之坎，在xxxx主管部门和公司领导的正确领导下，我们在 进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管 理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。为了总 结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将20XX年度人力资源管理工作做如下简 要回顾和总结。 一、组织制度建设积极落实原有人力资源管理制度，根据新劳动法的实施，针对员工 管理相关制度做了部分修订，同时组织各部门、车间相关人员进行培训，做好新修订文件的 落实工作。规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐 全的一律补齐。做好新进员工和辞职员工的劳动合同签订和解除工作，并做好整理归档，做 到有凭有据。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职， 企管部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的 服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，使员工处处、事事能透过与员工切身利益相 关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。 二、人力资源管理方面根据各部门的人员需求，在确保人员编制完全控制在标准编制 内的前提下，企管部通过内招和外聘两方面入手，做好今年的人员招聘工作，截止12月 底，公司共有员工205人，公司领导2人，中层管理人员14人，行政人员17人，生产员工148人，后勤保障人 员24人，其中中级以上管理和技术人员15人，初级以上35人。公司现有残疾员工78人， 占全体员工的37.9%。09年完成内外部招聘18场，共招聘31人，并合理的进行了内部 人力资源调配。由于各类原因，经统计20XX年辞职出厂共28人。目前为止，公司205人 共有202人签订了固定期限劳动合同，1人签订临时劳动合同，2人未签订劳动合同（体 检报告未到）。 三、员工培训与开发尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的 终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业 义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发 展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。09年企管部在完成员工招聘和 配置的前提下，根据各部门、车间的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划，从基 础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、 企业文化培训等等来满足企业的发展需要，包括公司内部和外部的培训，全厂200余人共 参与培训800余人次，其中主要培训内容有三级安全教育、企业安全生产和道路交通基础 知识、能源统计、特种作业培训、特种作业复训、安全管理人员复训、水泥行业统计培 训、职业病防治、烟煤的分析测定、会计上岗培训、等培训。 四、绩效考核管理根据公平、公正、公开的工资管理办法，积极完善公司原有的绩效 考核办法，严格落实考核制度，重点考核产量、 质量、电耗、煤耗、费用、安全、环保、卫生及其它工作质量。五、工资和工资 性费用管理方面1、根据年初预算确定吨工资目标，控制工资成本，采用产量吨工资×考核 分，确定当月考核工资。经统计20XX年1-12月人均工资2120元，同比增长6%。2、 积极做好职工的社保、公积金和意外伤害险等工资性费用的管理工作，确保20XX年全年共 支出工资性费用合理支出。年度人力资源管理人力资源管理工作纲要五、20XX年度人力 资源管理工作纲要在新的一年里，企管部将继续围绕公司中心工作，克服缺点，改进方法； 深入调研，掌握实情；加强管理，改进服务；大胆探索企管部工作新思路、新方法，促使企 管部工作再上一个新台阶，为公司的健康快速发展作出更大的贡献。下面根据本年度人力 资源管理工作情况，结合目前公司发展状况和今后趋势，企管部计划从下几个方面开展 20XX年度的人力资源管理工作：1、建立合法、创新的人力资源管理制度，对照新劳动合 同法进一步梳理公司现行人力资源管理制度中相关内容，建立简明的工作流程、便于落地 的政策措施，同时根据上级员工薪资管理办法，结合公司现阶段薪资制度，创建开放、合法、 创新式薪酬和奖金管理制度。2、完成公司各部门各职位、岗位的工作分析，为人才招募与 绩效考核提供科学依据，控制企业员工总人数在标准编制内。做好员工日常工作信息的采 集，完成日常行政招聘与配置。3、积极推进落实20XX年度培训计划，进一步提高企业中 层管理人员的业务水平，进一步提高一线员工的专业技能，进一步提高职工的全员素质， 努力打造一支“能征善战”的高素质队伍。4、积极优化绩效考核制度，做到公平、公正，加强各部门工资总额考核，同时充分考虑员工福利，做好员工激励工作， 做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争总之，力。因此，从 公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力因此，从公司层面，资源管理制度 更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、资源管理制度，更要求把人力资源 各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围, 提高公司凝聚力，做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围,提高公司凝聚力，加 强公司竞争力从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢加强公司竞争力。公司竞 争的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水的发展之路，在 企业中设计自己的职业生涯，平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公 司共同在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，成长。
