如何提升招聘能力

如何提升招聘能力

集团正处于飞速发展的阶段，对人才的渴求程度比一些成熟型和衰退型公司更加地迫切。只有及时、有效地引进合适的人才，才能顺应公司发展的要求，进而推动公司的发展。人才引进的工作是人力资源部门的主要职责之一，为了保证这项工作能取得理想的成绩，集团人力资源管理中心结合公司的实际情况，致力于提升招聘人员的招聘能力，打造一支强大的招聘队伍。因此，关于“如何提升招聘人员的招聘能力”是集团一直在探索和研究的课题。

今年八月，所有子公司人事行政经理都从全国各地来到了总部参加培训，与总部人力资源部门的同仁欢聚一堂，共同学习和探讨。这次培训的核心内容就是招聘能力的提升。集团人力资源管理中心袁杉总经理主讲了招聘流程里的各个环节，比如：分析提炼了市场区域经理的岗位胜任力模型、招聘渠道的选择、招聘启示的编写、简历筛选、面试邀约话术、结构化面试方法和技巧等。并且，每个环节的细节都一一进行了讲解。最后，还进行了大量的现场招聘演练。通过培训，在招聘方面我们学会了很多“招式”，很大程度上提升了我们这支招聘队伍的招聘能力。

培训结束，大家返回到了各自的岗位。实践是检验培训效果的最好标准，通过近两个月的实践，八月培训的效果得到了肯定。培训的成果也得到了有效的转化，因为培训结束后我们这支招聘队伍的整体绩效得到了很大的提高，大部分人招聘的分数都是满分。

当然，完成比例确实比以前有了很大的进步，质量上也有所提高，这让人感到非常欣慰。但我们不能满足于目前取得的成绩而沾沾自喜，精益求精和不断进取才能让我们在人力资源这个舞台上有所成就。其实，我们的工作仍然存在很多不足。如果仔细推敲，除了招聘人员自身能力的提升之外，八月业务主管的调薪也对这个相对理想的结果起到了很大的推动作用。如果仔细评估，我们子公司人事行政经理对人和事的判断与总部还是存在较大的偏差。如果仔细观察，我们子公司人事行政经理面试评价的填写仍然有些不够规范；新员工的各项流程仍然提交得不够及时或不合理，甚至有些流程都忘记提交；新员工的各项资料仍然存在传送不及时或不完善的现象；也有些子公司人事行政经理对人员异动情况的掌握和反馈不及时或不够准确。当然，不足之处更主要的还是招聘的质量仍然跟不上公司发展的节奏，以及人才的储备严重不足。

诸如此类问题，我进行过比较长时间的思考。我认为导致这些问题的根本原因，并不是我们“招式”学得不够多、不够好，而是“内功”不足。就像习武之人，把各门派的招式都学会了，但没有通过心法练成深厚的内功，仍然发挥不出强大的能量，不能成为武林高手。而一个已经练成深厚内功，但不懂招式的人，其一拳一掌也足以取人性命，加以招式的练习便可很容易地成为武林高手，可塑性是非常地强。因此，我们要提升自己的招聘能力，除了要熟练地掌握“招式”之外，还要学习“心法”修炼深厚的“内功”。如果把培训的知识和技能比作是“招式”，那么内在的素养和能力便是“内功”了。要提升自身的招聘能力，需要内外兼修。既然经过培训我们学了“招式”，那我就谈谈该如何修炼“内功”。

为了有条理、通俗准确地表达我经过缜密思考后的建议，我从人事行政经理的岗位胜任力模型开始跟大家共同探讨。

一般来说，员工个体所具有的岗位胜任力有很多，但企业所需要的并不一定是员工所有的岗位胜任力。企业需要运用岗位胜任力模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的岗位胜任力，即员工最佳岗位胜任力。八月培训的时候，袁总就带领我们一起进行过分析和提炼，重新建立了市场区域经理的岗位胜任力模型。当时，对子公司人事行政经理的岗位胜任力也进行了梳理。当然，我今天谈的话题是招聘。因此，我主要谈招聘模块的岗位胜任力。

了解人力资源专业知识的人都知道，岗位胜任力模型有六个层面的基本内容：知识、技能、社会角色、自我认知、特质和动机。结合这六个层面的基本内容和公司的实际情况进行分析，我认为在招聘方面最佳岗位胜任力主要包含以下三方面的九项内容：知识——公司知识、人力资源专业知识，技能——分析判断能力、沟通影响能力、计划执行能力、抗压能力、人际交往能力；素养——责任心、自信心。通常我们对某个岗位的最佳胜任力进行提炼的时候会选择六到八项，而在招聘方面我提炼了九项内容。需要说明的有两点：一是这九项内容有一项公司知识是需要进行培训之后才能具备的；二是通常讲的最佳岗位胜任力是指核心的六项，而我提炼的九项是结合公司实际情况的前提下相对全面的。

招聘工作最佳岗位胜任力九项内容的定义和定级。

1、公司知识：

做好招聘工作，公司知识至少要达到三级。如果招聘人员的公司知识达不到三级，在邀约或面试过程中将无法或很困难解答求职者提出的问题。结果是求职者会认为招聘官对公司的认同度不高，并且不够专业。求职者对公司的印象将大打折扣，哪怕遇到很合适的求职者也很难招聘成功。

2、人力资源专业知识：

做好招聘工作，人力资源专业知识要达到三级。经过八月及上半年月度的培训，目前我们子公司人事行政经理在专业知识方面基本上都能达到三级的水平。掌握这些“招式”，将会让我们招聘起来更加地游刃有余。

3、分析判断能力：

做好招聘工作，分析判断能力要达到二级。如果分析判断能力欠缺，就不能准确地进行工作分析、岗位分析，不能对岗位的重要程度和任职要求作出准确的判断，也不能对求职者的岗位胜任力进行准确地判断。目前，子公司人事行政经理对求职者的判断与总部的判断还存在比较大的偏差。当然，我并不坚持总部的判断就一定比子公司人事行政经理的判断更加地准确，实践才是检验真理的唯一标准。但从以下两个方面可以论证，某种意义上总部的判断更加地科学和更具权威性。一方面总部是从大局来看待问题，更具有前瞻性或预见性，对岗位的任职要求把握得更加准确，因此，总部的判断应该更加科学。另一方面总部是小组评估，小组成员由人力资源部门领导、招聘管理人员和营销管理部门领导及销售管理人员组成，因此，总部的判断应该更具权威性。

那如何增强对人对事的判断能力呢？一是要有辨证的多方面、多角度看待事物的思维。任何事物都具有多面性，不能片面地一个角度地看待它，这样往往不够客观。二是要不断地增强自己的定力，让自己的判断不受外界因素的影响。三是要加强学习，拓宽知识面，丰富知识结构，提升自身修养，增加阅历，让自身对外在环境拥有正知，才能提出正见。

4、沟通影响能力：

沟通影响能力八月培训的时候进行过讨论，在此我借鉴当时讨论的结果。

做好招聘工作，沟通影响能力至少要达到三级。都说绩效管理是一个持续沟通的过程，招聘工作又何尝不是呢。其实，在职场中，当你的职务越高时，沟通的工作就越多，沟通影响能力就越是重要。

招聘时沟通的主要对象有求职者、子公司主要领导、总部相关部门和领导。在招聘的过程中，每一个环节都需要进行有效地沟通，如果不能成功地影响到沟通对象，整个招聘是无法完整地进行下去的。沟通影响能力对于招聘工作的重要程度就如同人体的血液一样，没有了血液的流通，一切都将戛然而止。

如何提高自己的沟通影响能力呢？第一、提高学习能力，勤奋学习。通过学习让自己掌握多个领域的知识，丰富自己的沟通资本。知识结构越丰富越是能与别人找到共同点，沟通就越容易进行下去。第二、提高理解能力。在沟通的过程中，首先要能够准确理解他人的用意，才能进行有效的沟通。第三、分清对象，掌握多种沟通方法。要根据不同的沟通对象，能够采取不同的沟通方法。提高自己沟通影响能力的方法有很多，向“百度”学习就已足矣。

5、计划执行能力：

关于计划执行能力，我想改变八月培训时讨论的结果，树立新的观点。因为，我觉得这样的描述更加地适合我所讨论的岗位。

做好招聘工作，计划执行能力至少要达到三级。目前，我们子公司人事行政经理的计划执行能力有些还处于二级。关于计划执行能力，首先要详细地明白有哪些工作任务，才能进行计划和执行。如果连工作任务都还没搞明白，谈何计划执行呢？

招聘工作并不是人员到市场岗位上实习试用就完事大吉了，还需要关注新员工的带教情况以及进行适应能力评估工作。这两项工作的目的很明确。一来可以及时地发现问题，提出解决措施，降低新员工的流失率；二来可以利用市场上的实践来检验我们在面试时的判断是否准确，不断地提高我们的分析判断能力；三来能够及时将确实不合格的新员工尽早劝退。所以，与招聘相关的流程一定要及时提交，并且跟进流程的进展情况。

反思以往的工作，还有些许同事什么时候该提交什么流程和资料等一些常规性的工作还没搞明白，或者是明白却常常忘记，不够深刻。其实，所有对接的工作和对接人列成了表格早已发给了大家，琐碎的工作更需要我们有很强的执行能力才能做好。

一般的中小型企业没有这么完善的制度和流程，我们要珍惜公司这个平台，在不断提高人力资源专业水平的同时，又丰富自己的实战经验。

6、抗压能力：

做好招聘工作，抗压能力至少要达到三级。当今社会，工作和生活节奏越来越快，竞争也越来越激烈，各种各样的挑战接踵而至，人们面临的压力越来越大。如果把每项工作任务都当作是挑战，把每次挑战都看成是压力，则自然是不断复加压力重重，难以承受。

结合公司实际情况，招聘方面的压力主要来自以下几个方面：1、应聘的人少，没有有效渠道能满足招聘需求。公司大部分市场处于三级、四级城市，业务的开展还需要常下乡，这些地方偏远落后，人才极度匮乏，买方需求远大于卖方供给，人才难觅。2、合适的人少。难得成功邀约到求职者来面试，但却发现大部分求职者与岗位匹配度不高，不符合公司要求。而匹配度较高的求职者待遇要求又高，公司提供的待遇满足不了求职者的要求。3、沟通困难。首先是子公司人事行政经理与子公司总经理的沟通存在困难，人事行政经理推荐给子公司总经理的候选人，不能得到及时复试。当然，这与子公司总经理忙于市场有很大的关系。其次是人力资源管理中心职能部门与子公司总经理的沟通困难，总部站在集团的角度看问题，而子公司总经理站在子公司市场的角度看问题，双方在意见上难免会有分歧，这分歧有时很难得到统一。

面对这些困难，招聘人员容易产生挫败感，常常怀疑自己的专业知识不够，或是能力欠缺等等，出现不自信的心理状况。心理上的压力将会直接影响工作效率，导致招聘进度缓慢，招聘进度越慢越是加重心理负担，形成一种恶性循环。

那该如何提高抗压能力呢？我认为，掌握多种处理事务的方法是“招式”，而拥有足够的自信和修炼强大的内心是“内功”。掌握多种方法，才能面对不同的问题能灵活应变，妥善解决。拥有强大的内心，才能克服压力，处惊不变。我与同事电话交流的时候也常提到，要以一颗平常心面对招聘中遇到的困难，心理上不给自己施加压力。然后要有充分的信心，调整好心态埋头苦干。这个埋头苦干的过程就像百米赛跑，不要受到任何因素的影响，卯足了劲儿往前冲。冲刺过后回头看，肯定是自己最好的成绩。

7、人际交往能力：

做好招聘工作，人际交往能力至少要达到三级。需要说明的是，我将亲和力纳入人际交往能力中并不意味着亲和力不重要。亲和力是能让他人感觉和蔼可亲，不受职权等因素影响的一种情感力量。亲和力越强对招聘工作就越有利。有句话叫：力在则聚，力亡则散！有亲和力的双方就是有共同力量表示的双方，这种友好表示，使得双方有一种合作的意识和趋向意识，和共同作用的力量。有亲和力是促成合作的起因，只有具有了合作意想，才会使双方结合在一起共同合作。

举凡上下左右关系，都能体现出人际交往的重要性。人际交往能力越强的对招聘工作的推动也越大。第一、人际交往能力越强，越能得到领导的认可，推荐候选人的成功率会越高；第二、人际交往能力越强，越能得到同事和朋友的认可，越是能得到更多的熟人推荐；第三、人际交往能力越强，在面试过程中的氛围将更融洽，求职者能更好地发挥其真实的水平。

要提高人际交往能力我认为首先要提高自己的情商。当然，也有一些值得借鉴的实际方法：1、换位思考，善解人意；2、己所不欲，勿施于人；3、赠人玫瑰，手留余香；4、诚信待人，和气宽容；5、永远不要吝啬欣赏和赞美他人；6、不靠语言取悦于人，而靠行动取信于人；7、乐于助人，雪中送炭；8、以德报德，以直报怨（用正直的态度还对待怨恨）。

8、责任心：

做好招聘工作，责任心至少要达到二级。责任心是一种态度；责任心是一种永不消失的精神；责任心是发奋图强的基石。没有责任心，发奋图强只会是海市蜃楼；没有责任心，就没有大唐的“贞观之治”；没有责任心，就没有卧薪尝胆的成功；没有责任心，就没有大清的“康乾盛世”；没有责任心，就没有抗日战争的胜利；没有责任心，就没今天的繁荣……；没有责任心，不管大事小事都将一事无成。招聘亦是如此，如果没有责任心，哪怕偶然的机会遇上一个“走进来”的求职者，也很可能会因为你的疏忽大意而造成人才流失。责任心是成就事业的可靠途径，也是成就一切的前提条件。

9、自信心：

做好招聘工作，自信心至少要达到三级。如果我们缺乏自信，在面试的过程中遇到阅历丰富优秀的求职者，将会让我们产生紧张的情绪，导致我们的判断产生较大的误差；如果我们缺乏自信，给求职者的印象将会缺乏亲和力，不够自然大方；如果我们缺乏自信，将无法克服上面所提到的招聘过程中遇到的种种困难。

从自信心的定义来看，自信是一种自我信仰，信仰是一种力量。因此，自信心能让人不断地超越自己，产生一种来源于内心深处的最强大的力量。这种强大的力量会让人毫无畏惧，产生一种战无不胜的感觉。只要自信，无论面对多大的困难和多强的竞争，你总感到轻松平静；只要自信，原本不能轻易解决的问题也能在不经意间迎刃而解，让你尝到成功的滋味；只要自信，你就成功了一半。

因此，有足够的自信就能让我们拥有强大的内心。而上面提到的抗压能力，也会因为拥有足够的自信而不断地提高。

以上就是我总结的招聘工作岗位胜任力的九项内容。

木桶原理的短板效应告诉我们，若要使木桶盛水量增加，只有换掉短板或将短板加长才成。如果把招聘工作的九项岗位胜任力比作是组成“木桶”的九块木板，那么，这九项岗位胜任力中最欠缺的那项就是我们招聘能力的“短板”。如果大家认同这九项岗位胜任力，那请大家根据这九项内容认认真真地与自己作一次深刻的比对，找出自身的“短板”，并针对这块“短板”进行有效的训练，不断“加长”，就一定能突破自身招聘能力的瓶颈，提升自身的招聘能力。

这就是我所说的“内功”。这样一来，我们既学会了“招式”，也具备使用这些“招式”的能力。

但是，我们的工作需要精益求精，不断进取，才能更上一层楼，取得更大的成功。根据管理学PDCA戴明环的原理，我们要不断地根据这九项内容与自己作比对，不断地找出自己的“短板”，然后制订好改善计划，加以改进，才能不断精进。

除了最佳岗位胜任力的九项内容之外，做好招聘工作，也需要注重提高以下几方面的能力和素养：思维能力、团队合作能力、学习能力、写作能力，诚心意识、原则性、服务意识。当然，人无完人，我们需要做的是能够更加清晰地认清自己，不断努力超越自我。