根据知识能否清晰地表述和有效的转移，可以把知识分为显性知识(Explicit Knowledge)和隐性知识(Tacit Knowledge)。
显性知识概念
显性知识:Explicit knowledge，也称编码知识，人们可以通过口头传授、教科书、参考资料、期刊杂志、专利文献、视听媒体、软件和数据库等方式获取，以可以通过语言、书籍、文字、数据库等编码方式传播，也容易被人们学习。
隐性知识概念
隐性知识是迈克尔·波兰尼（Michael Polanyi）在1958年从哲学领域提出的概念。他在对人类知识的哪些方面依赖于信仰的考查中，偶然地发现这样一个事实，即这种信仰的因素是知识的隐性部分所固有的。波兰尼认为：“人类的知识有两种。通常被描述为知识的，即以书面文字、图表和数学公式加以表述的，只是一种类型的知识。而未被表述的知识，像我们在做某事的行动中所拥有的知识，是另一种知识。”他把前者称为显性知识，而将后者称为隐性知识，按照波兰尼的理解，显性知识是能够被人类以一定符码系统（最典型的是语言，也包括数学公式、各类图表、盲文、手势语、旗语等诸种符号形式）加以完整表述的知识。隐性知识和显性知识相对，是指那种我们知道但难以言述的知识。
隐性知识存在的证据
20世纪60年代以后，心理学家Reber和Weiskrantz、Warrington几乎同时分别在内隐学习、内隐记忆领域开展实验研究，从此拉开了内隐认知实证研究的序幕。 Reber的研究构造了一套人工语法结构，按照语法规则排列组织若干辅音字母，以形成的无意义辅音字母串作为实验组被试的学习材料。同时以随机排列的方式组成另一套辅音字母串，作为控制组被试的学习材料。学习阶段，要求两组被试记住呈现的字母串。测验阶段，把符合语法的字母串和不符合语法的字母串混杂在一起，告诉被试其中某些字母串是符合某种规则的，要求他们把两者区分开来。结果发现，实验组被试能对两类字母串作有效区分，而控制组被试则完全不能领会两者的差异。Reber认为，人工语法的结构是异常复杂的，任何被试不可能在短时间内“掌握”语法规则，但实验组被试的行为说明，尽管他们在学习字母串时并不知道其中隐含规则，最终也不能明确表述规则的内容，他们却能够利用规则对字母串加以分类，包括未呈现过的新字母串。这表明，实验组被试无意识习得了隐含在字母串背后的语法规则。Reber据此提出人类学习的两种模式：外显学习和内隐学习。外显学习是一种需要通过意志努力、策略使用完成学习的过程；内隐学习则是无意识习得环境中复杂知识的过程。这是内隐学习存在的最初证据。 内隐记忆现象的证明最初得益于间接测量方法对遗忘症病人记忆能力的测量。Weiskrantz、Warrington让4位遗忘症患者（3位Korsakoff综合征患者，1位颞叶切除患者）学习一组单词词单，然后进行4种形式的测验：自由回忆、再认、模糊词辨认（把单词字迹弄得模糊不清，要求被试凭印象而不是回忆说出是什么词）和词干补笔（呈现一个单词的前3个字母，要求被试根据心中所想而不是回忆把它填成一个有意义的单词），并把测验成绩与16位正常记忆的患者比较。结果发现，严重的遗忘症患者在传统的再认、回忆作业上表现出明显的记忆障碍，成绩比对照组差得多。但在其余两项不要求回忆的作业中，他们可以随心所欲地凭内心感觉辨认、填写出一个单词，却使用了很多先前学过的单词，尤其值得注意的是，学过单词出现的概率与对照组没有差异。随后，其他研究者的研究取得了类似的结果，发现遗忘症患者仍保留有学习和记忆的能力，只是传统的直接测量方法测量不出来，仅对间接测量方法敏感。有些研究者认为直接测量方法和间接测量方法测得的是两种不同内部认知加工过程的结果，分别称为内隐记忆和外显记忆，前者指对长时记忆中储存信息的无意识提取。 这些早期的研究公布后，迅速得到了扩充，形成了包括内隐感知、内隐记忆、内隐学习、内隐社会认知各认知加工水平在内的内隐认知研究领域，取得了大量突破性进展。目前已经能够证明，内隐认知加工具有相对独立性；阈下刺激能够易化随后的作业；内隐认知加工能力没有明显的年龄阶段特点，较少受智力落后、遗忘症、精神分裂症等神经损伤的影响；内隐学习具有自动性、概括性、一定程度的可理解性、抗干扰性特征；个人背景变量影响个体对社会关系变量的判断和决策；内隐认知加工不受心理资源限制；非策略、非分析的无意识认知加工对高度复杂材料的结构获得效率优于外显认知加工。这些研究结果使人类得以逐步深入窥视、了解自身浩瀚的无意识心理活动
显性模式
企业隐性知识管理的核心是隐性知识的显性化，隐性知识的价值必须通过与显性知识的转化来实现，企业内的知识正是通过这种循环转化而形成了一个螺旋形上升的知识创新过程。隐性知识与显性知识转化历经四个循环阶段。
社会化阶段
社会化阶段是指从个体的隐性知识到另一个体隐性知识的传播过程。这是人类知识传播最古老也是最有效的方式。在知识管理的过程中，我们不遗余力地将隐性知识通过信息技术显性化,但总有部分有价值的隐性知识难以实现转化，通过隐性知识的社会化阶段将隐性知识进行传递、共享及创新，增强组织的竞争能力，已成为企业知识管理中非常重要的环节。这一过程中，参与者不使用语言也可以从别人那里获得隐性知识，如徒弟仅凭经验、模仿和实践就可以学会手艺。
外化阶段
外化阶段是通过类比、隐喻、假设、倾听和深度谈话等方式将隐性知识转化为容易理解和接受的形式。将隐性知识转化为显性知识是典型的知识创新过程。人们将自己的经验、知识转化为语言可以描述的内容，是从感性知识提升为理性知识，将经验转变为概念的过程。知识显性化的目的在于知识的共享，通常情况下，只有那些具体的、操作性强的或常规的知识才可以进行传播，深层次的知识则不易为他人获得。因此，实施知识管理首先要采集和加工可以显性化的隐性知识。
组合阶段
该阶段是隐性知识到显性知识的转化，是一个建立重复利用知识体系的过程。它重点强调的是信息采集、组织、管理、分析和传播。在这一过程中，信息是在不断聚合过程中产生新的理念。私人知识并不能直接共享，可以进行传递的仅仅是知识中的有关观点和信息。他人在接受信息后，要对其进行深入地感知、理解和内化，然后才能形成自己的新知识。企业将从个体员工收集到的显性知识通过加工整理，形成一般的显性知识，最终浓缩为企业的核心知识，员工可以方便的吸收和使用，以实现组织的正常运营。
内化阶段
内化意味着新创造的显性知识又转化为组织中其他成员的隐性知识。显性知识隐性化的目的在于实现知识的应用与创新。知识的创新与应用是知识管理的终极目标，组织能否在竞争中占有优势取决于组织能否充分利用组织的知识，能否不断地创造出新的知识，进行知识的更新。经过内化阶段，组织竞争力得到提高，知识管理完成一个基本循环。 在上述四种转化过程中，隐性知识向显性知识的转化是核心，是知识生产的最直接和最有效的途径。员工个人的隐性知识，是企业新知识生产的核心。如何有效地激发个体的隐性知识，避免转化过程中的障碍，增加四种转化方式的互动作用，将影响公司的新知识产生水平。
显性障碍
正如波拉尼指出，如果隐性知识是个人的见解，只有通过个人经验才能获取，隐性知识的显性化显然是困难重重。下面我们从不同类型的隐性知识的特点角度来分析隐性知识显性化的主要障碍。
基于身体的隐性知识
基于身体的隐性知识所谓基于身体的隐性知识是指，主体在认识过程中所产生和应用的隐性知识。这类隐性知识多植根于人类身体机能的运用，或对于工具的使用。如艺术家演奏与绘画、医生对病人施行手术等。在这些操作技能及艺术技能中存在大量隐性成份。 该类隐性知识具有垄断性，隐性知识被限制进入公共传播领域或被共享。典型表现是将知识专有化，对具有商业价值的隐性知识进行控制，以避免知识显性化使自身失去竞争优势。此类隐性知识的显性化需要信任机制的建立，通过内部思考与外部交流可以获得。除此之外，往往还需要经过反复的亲身实践和体验。
基于言语的隐性知识
基于言语的隐性知识是指，当主体所认识的外部世界是另一个主体，两主体之间的交互必然需要通过言语（包括肢体语言）来进行，这一过程中所产生和运用的隐性知识即是基于言语的隐性知识。 隐性知识无意识的特点是人们并没有意识到自身知识的范围。显性知识是很容易识别，但内在的思维和灵感以及经验这类隐性知识是很难描述的。经验和知识深度又导致隐性知识的深化，增加了表达知识的难度。不同语种之间的表述的差异也增加了理解上的困难。基于言语的隐性知识的显性化往往要求主体间有着与交流主题相关的共同的知识背景。另外，讲故事，通过隐喻、象征、案例分析等方法可以很好地帮助主体间构筑共同的语境，因而，这种做法对于隐性知识的获取有着重要的作用。
基于个体元认知的隐性知识
考虑到认知个体内部思维、情感、心智模式、直觉等方面因素，这些因素的差异会影响到个体提取客体信息、施予智能行为及信息传递过程各个方面，从而形成个体独特的“信息认知与再生”方式。而这些即是基于认知个体内部心智与思维的隐性知识，或称为基于个体“元认知”的隐性知识。该类隐性知识，体现为个体的心智模式、解决问题的方法、直觉、情感等方面。获取一般需要通过师徒传授方式，在世界观与方法论层面进行建构。
基于社会文化的隐性知识
相对于个体的元认知，种族、历史、社会意识形态所形成的社会大环境以及个体所处的组织环境都会对个体的“信息认知与再生”模型产生重大而深远的影响，在这一层面，形成基于社会文化的隐性知识。该类隐性知识，会对个体的元认知、个体与其它个体的交互、及个体对自然客体的认识过程产生影响。如不同文化背景，知识共享的难易程度是有区别的，知识共享的流动要求参与人采取开放的态度。这类隐性知识的显性化，需经由个体在其环境中长期体验来实现。
存在风险
风险一 隐性知识由于具有不易用语言表达， 不易衡量其价值和不易被他人所理解的特点，已成为企业竞争优势的源泉。而显性知识相比而言，容易表达和转移，极易被竞争对手模仿学习，不能形成企业持久的竞争优势，因而在一定知识水平范围内，对于越来越多显性化的隐性知识，如果组织内不能及时采取一定的保密措施，竞争对手会设法获取这些已经应用或已经编码化的显性知识，并将运用其形成自己的竞争优势。因此组织内部应采取一定的措施，一方面保证隐性知识的显性化， 另一方面加强显性知识的保密，防止竞争对手的复制。 加强显性知识的保密，防止竞争对手的复制 风险二 隐性知识显性化所获得的收益无法弥补其过高的显性化成本。随着显性化水平的提高，知识的转移从人与人之间的联结学习方式转变为语言调制方式过程中，组织需要创造出其中所必需的环境条件及技术条件，这必然要花费较大的成本。同时， 显性化所创造的收益难以在短时间内衡量，显性化成本会随着知识显性程度的提高而改变。因此，在组织内部，显性化成本及收益的衡量也是一个亟待解决的问题。 风险三没有及时或正确地将组织内部隐性知识显性化也会给企业带来极大的风险。如果组织没有及时将知识主体的隐性知识外化，并得到充分利用，有可能会使组织丧失各种机遇。但同时应该认识到，并非所有的隐性知识都可以或都能够正确地外化为显性知识，如果组织不顾技术水平及其他方面的限制，硬是将不可显性化的知识显性化，从而导致核心知识的错误解释，以至于知识的错误运用，将会给企业带来不可估量的损失，这就需要组织把握住一个度，即知道哪些知识可以正确的显性化，能够显性化的程度。而这个问题解决还需要依靠管理人员一定的经验知识。 风险四 对于知识主体来说，尽管自身的隐性知识的共享会提高组织整体的知识水平，但不一定有益于个人。个人知识的创新和研究是耗费大量精力，付出艰辛的努力才能达到， 因而知识主体会不自觉地将自己的投入成本，机会成本、交易成本，信誉成本作一个风险预测， 预测在将自己的隐性知识共享后的公平性及合理性及是否符合自己的期望值。往往这些成本不是薪酬所能弥补的， 当知识主体无法通过内部机制获得补偿时，就会限制知识的传播与共享，从而也就难以实现合理地将个人的隐性知识显性化的目的。
风险规避
(1)为了克服由于人才外流所造成的隐性知识的流失，除了可以将个人的隐性知 风险规避
识显性化以外，还可以通过组建促进隐性知识共享的组织学习机制来充分挖掘知识主体头脑中的隐性知识，将知识主体的隐性知识通过组织内各种渠道的传播和共享，成为组织的隐性知识。在这个过程中依靠的是员工之间隐性知识层面上的沟通，这就要求组织内的知识主体对如何协调组织的工作有一种全面理解，而组织应创造出一种鼓励知识主体发挥合作精神的环境， 以达成成员之间的默契与协调，实现个人隐性知识的归纳、总结，完成向组织隐性知识的转换。 同时要不断地增加企业核心知识，尤其是隐性知识的数量和质量。通过不断地创造新的隐性知识，保持组织的长期竞争力，由于技术类的隐性知识归根到底是以单个主体为基础的，所以应从人本角度出发，由组织的内部文化来驱动知识的产生，激励员工主动寻找、共享、创造知识，在组织内部形成自下而上的知识拉动型流动机制。 (2)提高隐性知识显性化所需的技术水平及知识主体知识显性化所需的专业知识， 以提高隐性知识显性化的准确程度。在组织内部，知识主体要建立和维持必要的知识转化能力和技术使用能力，以及对隐性知识的理解和消化能力。同时，由于知识主体具有较强的责任感和自我管理能力，因而可以适当的授予其处理和利用组织知识的权利以提高个人的知识水平。同时，知识转化技术要随着业务技术的不断进步而作相应的重组和适应性的变化。 (3)采用信息技术和信息系统外包的形式来降低知识显性化成本，专业的信息技术外包商能够提供高水平、低成本的技术产品和专业的技术建议。同时，在与信息技术外包商相互合作交流的过程中，可以增加相关的技术知识。这时需要合作双方知识的流动、共享及相互间建立亲密的合作关系。一方面，组织内部人员要积极参与合作，并提供组织的工作流程和部门间错综复杂的关系的信息，使知识转化的技术产品更接近于实际工作的要求； 同时，通过进一步参与知识转化技术产品的设计和工作，来了解该产品的理念及要求，并提出不足之处，以促进切实可行的技术改进方案的提出；另一方面，技术供应商也应注意吸收组织内部知识，协助组织成员加深对该类产品的理解，从客户角度出发，尽可能的以高效率、低成本的知识转化产品提供给客户。 (4)组织要为知识主体提供宽松的奖励措施，一方面要对知识主体新知识的付出绝对给与补偿，按所提供的知识对组织贡献的大小给与奖励性报酬， 使知识主体期望值得到满足，使个人贡献知识的回报大于囤积知识的回报。建立良好的外部制度，以促进知识的积累， 加大知识主体提供隐性知识的压力及动力。
管理启示
现代企业已经开始意识到隐性知识的价值，对人力资源的投资也开始逐步增加，但如何将人力资源管理与隐性知识管理相结合作为企业新的竞争力的研究做得仍不充分。基于以上分析，个人认为在人力资源管理过程中应从以下几个方面推进隐性知识的显性化。 （一）建立组织的激励机制，保证知识的转化和共享 知识创新具有高成本性、高风险性以及收益和分配的不确定性，使得创新成功后知识的拥有者为了回收，会对所拥有的知识有意的垄断。而传统的激励机制的运作只能加剧个体的这种垄断。因此，组织需要建立恰当激励机制，合理满足隐性知识拥有者的利益要求，激发他们分享知识的愿望。一方面，应该承认员工个人隐性知识的独创性和专有性，建立恰当的评价指标和以知识贡献率为衡量标准的评价体系，使组织成员得到知识共享的实惠；另一方面，要为员工提供成长机会，引导员工进行隐性知识的交流与共享，促使员工获得不断创新和发展的动力，这对推动员工隐性知识的交流与共享十分重要。 （二）建立人力资源知识库，形成组织知识地图 整合组织资源，体现人力资源的竞争力，是目前人力资源管理的一个重要问题。通过企业知识库的建设，有效地将员工知识进行规范管理，可以促进知识在组织内部的有序流通，提高知识的利用率。同时，将组织的人力资源登记入册，建立技能清单数据库，既可以按图索骥寻找组织需要的人力，也可以制定人力资源持续计划，促使企业员工形成长远发展计划。 （三）建立学习型组织，提高隐性知识价值 学习型组织是通过培养组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合个性的、能持续发展的组织。隐性知识始终贯穿于知识积累的整个过程，如果缺乏相关的隐性知识，无论是个人还是企业，就无法获得和吸收其它知识。因此，组织应开展定期和不定期的培训，增强组织内部的学习气氛，开展员工之间的知识交流和共享会议，实现组织内部知识的持续创新。 （四）重组组织结构模式，构造动态团队 由于隐性知识是难以表达、观察和描述的，其相互转化就不能延续惯常的思路。除了薪酬、奖励等机制的外部激励外，企业应该建立全新的组织结构模式，动态团队的构造，将有利于隐性知识转化，隐性知识的学习往往可以从人与人接触的潜移默化中达成。因此组织应适时为实现某一项目，将不同工作领域的具有不同技能的员工集合于一个特定团队中，在完成项目的过程中，有效地实现知识的传播、整合、共享以及创新。 在知识管理研究理论和实践中，隐性知识的研究得到越来越多的重视，这与隐性知识在知识管理中的关键作用密不可分。同样的，重视并开发隐性知识在企业人力资源管理的作用，对于提高企业管理效率、增强核心竞争力也具有重要的意义。
隐性知识特征
1. 默会性：不能通过语言、文字、图表或符号明确表述：隐性知识一般很难进行明确表述与逻辑说明，它是人类非语言智力活动的成果。这是隐性知识最本质的特性。 2. 个体性：隐性知识是存在于个人头脑中的，它的主要载体是个人，它不能通过正规的形式（例如，学校教育、大众媒体等形式）进行传递，因为隐性知识的拥有者和使用者都很难清晰表达。但是隐性知识并不是不能传递的，只不过它的传递方式特殊一些，例如通过“师传徒授”的方式进行。另外，这里需要区别“个体性”与“主观性”。波兰尼认为，和主观心理状态之局限于一己的、私人的感受不同，个体知识是认识者以高度的责任心（resposibility），带着普遍的意图（universal intent），在接触外部实在（external reality）的基础上获得的认识成果。可见，个体的不同于主观的，关键在于前者包含了一个普遍的、外在的维度 。 3. 非理性：显性知识是通过人们的“逻辑推理”过程获得的，因此它能够理性地进行反思，而隐性知识是通过人们的身体的感官或者直觉、领悟获得的，因此不是经过逻辑推理获得。由于隐性知识的非理性特征，所以人们不能对它进行理性地批判。 4. 情境性：隐性知识总是与特定的情景紧密相联系的，它总是依托特定情境中存在的，是对特定的任务和情境的整体把握。这也是隐性知识的很重要的特征。 5. 文化性：隐性知识比显性知识更具有强烈的文化特征，与一定文化传统中人们所分析那个的概念、符号、知识体系分不开，或者说，处于不同文化传统中的人们往往分享了不同的隐性知识“体系”，包括隐性的自然知识“体系”，也包括隐性的社会和人文知识“体系”。 6. 偶然性与随意性：隐性知识比较偶然、比较随意，很难捕捉，所以获取的时候就比显性知识要困难。 7. 相对性：这里的相对性有两层含义：一是隐性知识在一定条件下可以转化为显性知识，二是相对于一个人来说是隐性知识，但是同时对另一个人来说可能已经是显性知识，反之亦然。 8. 稳定性：与显性知识相比，隐性知识与观念、信仰等一样，不易受环境的影响改变；它较少受年龄影响，不易消退遗忘；也就意味着个体一旦拥有某种隐性知识就难以对其进行改造。这意味着隐性知识的建构需要在潜移默化中进行。 9. 整体性：尽管隐性知识往往显得缺乏逻辑结构，然而，它是个体内部认知整合的结果，是完整、和谐、统一的主体人格的有机组成部分，对个体在环境中的行为起着主要的决定作用，其本身也是整体统一，不可分割的。
隐性知识分类
从技能和认识角度可将企业隐性知识划分为两类： 一类是技能方面的隐性知识，包括那些非正式的、难以表达的技能、技巧、经验和诀窍等； 另一类是认识方面的隐性知识，包括洞察力、直觉、感悟、价值观、心智模式、团队的默契和组织文化等。 从企业隐性知识可编码程度可划分为：可编码的隐性知识、不易编码的隐性知识和(在一定时期不具备条件)不能编码的隐性知识。 由于企业隐性知识的隐含性和复杂性，一般而言，可编码化或显性化的隐性知识仅占小部分，大部分不易编码或不能编码。正确分类有助于我们对隐性知识识别、流动、转化与创新等采取不同的策略。
隐性知识转化
从管理学角度探讨隐性知识，涉及组织和个人两个层面。 长期以来，知识特别是隐性知识对于组织越来越重要，它是企业创新的源泉，能够不断为企业带来竞争利益。一些组织理论研究者进一步扩展了隐性知识的内涵。温特 (Winter)、尼尔逊(Nelson)、斯班德(Spender)等在对企业能力的研究中，认为企业内部存在着隐含性的组织知识。企业隐性知识是指存在于员工个体和企业内各级组织(团队、部门、企业层次等)中难以规范化、难以言明和模仿、不易交流与共享、也不易被复制或窃取、尚未编码和显性化的各种内隐性知识，同时还包括通过流动与共享等方式从企业外部有效获取的隐性知识。 企业层次拥有的隐性知识是在对员工个体、群体和从企业外部获取的各种知识有效转化、整合和长期实践的基础上形成的，它涌现出单个个体或群体所无法具有的知识特质。主要特点是它表现为只有企业层次才具有的企业文化、价值体系、企业惯例等，这些是难以清晰说明，但却发挥着重要作用的知识。它也包括能被企业层次掌握的诀窍、经验和协作能力等。 从“个人”视角出发的主要有两位代表人物，一位是以美国管理学教授彼得·德鲁克（Peter F. Drucker），另一位是日本管理学教授野中郁次郎（Ikujiro Nonaka）。他们是从隐性知识的个体属性来认识的。 彼得德鲁克认为，隐性知识是不可用语言来解释的，它只能被演示证明它是存在的，主要来源于经验和技能的，学习的惟一方法是领悟和练习。 野中郁次郎（Ikujiro Nonaka）认为：隐性知识是高度个人化的知识，很难规范化也不易传递给他人，主要隐含在个人经验中，同时也涉及个人信念、世界观、价值体系等因素。隐性知识是主观的经验或体会，不容易运用结构性概念加以描述或表现的知识。显性知识则是可以客观运用概念加以捕捉或呈现的知识。他也特别强调隐性知识和知识环境对于企业知识创造和共享的重要性。另外， 他在OECD的知识分类的基础上还提出了隐性知识与显性知识的转化关系。 日本知识管理专家野中郁次郎（Ikujiro Nonaka）提出了显性知识和隐性知识相互转换的SECI过程：
显性知识和隐性知识相互转换的过程
群化（Socialization）即通过共享经验产生新的意会性知识的过程 外化（Externalization）即把隐性知识表达出来成为显性知识的过程 融合（Combination）即显性知识组合形成更复杂、更系统的显性知识体系的过程 内化（Internalization）即把显性知识转变为隐性知识，成为企业的个人与团体的实际能力的过程
1、隐性知识到隐性知识的转化。 这是在个人间分享隐性知识，是知识社会化的过程。主要通过观察、模仿和亲身实践等形式使隐性知识得以传递。师传徒受就是个人间分享隐性知识的典型形式。借助信息技术建立虚拟知识社区，则为在更广范围内实现从隐性知识到隐性知识的转化创造了条件。 2、隐性知识到显性知识的转化。 这是对隐性知识的显性描述，将其转化为别人容易理解的形式，这个转化所利用的方式有类比、隐喻和假设、倾听和深度会谈等。当前的一些智能技术，如知识挖掘系统、商业智能、专家系统等，则为实现隐性知识的显性化提供了手段。 3、显性知识到显性知识的转化。 这是一种知识扩散的过程，通常是将零碎的显性知识进一步系统化和复杂化。将这些零碎的知识进行整合并用专业语言表述出来，个人知识就上升为了组织知识，能更容易地为更多人共享和创造组织价值。分布式文档管理、内容管理、数据仓库等是实现显性知识组合的有效工具。 4、显性知识到隐性知识的转化。 这意味着，企业的显性知识转化为企业中各成员的隐性知识。也就是说，知识在企业员工间传播，员工接收了这些新知识后，可以将其用到工作中去，并创造出新的隐性知识。团体工作、干中学和工作中培训等是实现显性知识隐性化的有效方法。这方面，也有一些协作工具，如电子社区、E- learning系统等。
