2005年5月助理人力资源管理师考试参考答案
第一部分职业道德与理论知识
题目 答案 题目 答案 题目 答案 题目 答案 题目 答案
1 B 31 C 61 C 91 ABD 121 BC
2 C 32 D 62 A 92 AE 122 ABCD
3 D 33 D 63 B 93 ACDE 123 ABE
4 D 34 A 64 C 94 ABE 124 ABD
5 D 35 B 65 A 95 ADE 125 ABCD
6 C 36 B 66 B 96 ADE
7 A 37 B 67 C 97 ABD
8 B 38 C 68 C 98 ABCDE
9 ABC 39 C 69 B 99 ABE
10 CD 40 B 70 A 100 BCE
11 BD 41 B 71 C 101 ADE
12 CD 42 A 72 B 102 ABCDE
13 AD 43 D 73 D 103 ABC
14 ABC 44 B 74 D 104 ABCDE
15 BC 45 D 75 B 105 AE
16 AB 46 B 76 D 106 BCDE
17 B 47 A 77 A 107 ABDE
18 B 48 C 78 A 108 ACE
19 C 49 C 79 A 109 ABCDE
20 A 50 D 80 A 110 ABCDE
21 D 51 D 81 D 111 ABCDE
22 D 52 A 82 D 112 ABCE
23 D 53 C 83 C 113 ABCD
24 D 54 B 84 C 114 AC
25 B 55 A 85 A 115 ABDE
26 A 56 D 86 ABCD 116 BD
27 D 57 C 87 ABCDE 117 ABE
28 D 58 B 88 AC 118 ABCDE
29 D 59 A 89 ACE 119 ABCE
30 B 60 A 90 ABCDE 120 AC
第二部分操作技能答案
一、问答题(本题共20分，每小题10分)
1、评分标准：
企业人力资源规划从内容上看，可以区分为：战略发展规划、组织人事规划.制度建设规划和员工开发规划等四类规划。 (2分)
(1)战略发展规划。是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的方针、政筑和策略的规定。 (2分)
(2)组织人事规划。它是人力资源战略规划的下属概念，包括：
①组织结构调整变革计划.即在企业内外部环境和条件变化的情况下,通过对企业组织结构的诊断,发现组织机构和部门结构现存的问题,围绕企业组织调整和变革的目标.措施.步骤.方法和期限等内容所制定的行动方案. (1分)
②劳动组织调整发展计划.它是根据器乐生产经营总体计划的要求,通过对劳动分工与协作方式,工作地的组织状况,工作轮班方式和工时制度,以及技术工人的素质状况和结构特点等方面的深入分析,为提高工效实现劳动组织科学化所提高的具体的措施计划. (1分)
③劳动定员定额提高计划.根据企业内外部环境条件的变化,以及劳动者素质的不同,企业应适时制定企业劳动定员定额计划. (1分)
(3)制度建设规划。人力资源管理制度是企业人力资塬管理系统有效运行的法律保障,企业为保证人力资源体规划目标的是实现,而建立.健全和完善企业人力资源管理制度体系. (2分)
(4)员工开发规划.这类计划的编制和实施,为提高企业整体素质和员工个体素质,增强企业智力资本的竞争优势,而编制实施的规划. (2分)
2、评分标准：
(1)含义:企业劳动关系管理制度是企业依据国家劳动法律.法规的规定,并结合企业实际,为协调企业劳动关系,并使之稳定运行,合理组织劳动,进行劳动管理而制定的办法.规定的总称. (3分)
(2)特点:①制定主体的特定性.劳动关系管理制度以企业为指定的主体,以企业公开.正式的行政文件为表现形式,只在本企业使用.
②企业和劳动者共同的行为规范. (2分)
③企业经营权和职工民主权相结合的产物. (2分)
二、计算分析题(本题共1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)
1、评分标准：
(1)招聘的单位成本=实际招募费用/录用人数 (2分)
招聘管理人员的单位成本=(24000+20400+6000)/60=840元/人(2分)
招聘销售人员的的单位成本=(24600+26400+6000)/240=285元/人(2分)
招聘生产工人的单位成本=(22500+22300+8000)/240=220元/人(2分)
其中,招聘管理人员的单位成本最高,为840元/人;招聘生产工人的单位成本最低,为220元/人. (3分)
(2)招聘收益成本比=所有新员工为公司创造的总价值/招聘总成本(2分)
=40050000/(24000+20400+6000)+(24600+26400+6000)+(22500+22300+8000)
=40050000/160200(2分)
=250(2分)
从以上计算可以看出,所有新员工为公司创造的价值是招聘总成本的250倍,说明本次招聘工作比较成功.(3分)
三、综合题(本题共2小题，每小题20分，共40分)
1、评分标准：
(1)可取之处：
①培训经费的投入较多。(2分)
②能在年初做好培训计划.(2分)
⑧与人力资源部工作考核挂钩。(2分)
(2)存在的问题：
①把培训经费与毛利硬性挂钩，到了11月分还调整培训总经费,导致培训费用的不确定性,造成培训工作被动.(3分)
②公司在追加培训费用时未做培训需求分析,任意地派人参加培训,违背了按需施教.学以致用的原则.(3分)
③指派非关键岗位人员参加培训,而非员工主动参与原则.(3分)
④未对参加培训人员进行严格考核，违背了严格考核和择优奖励原则。(3分)
⑤指派非关键岗位人员参加培训，培训违背了投资效益原则。(3分)
2、评分标准：
(1)存在的问题：
①考评方法不合适，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员的工作表与客观标准相比较，而不能仅仅采比排队法这一员工之间主观比较的方法。(2分)
②考评方法不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，田此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。(2分)
③无论生产人员和管理人员进行考评时，应以上级考评为主，而不能以同级考评为土，这样会影响考评的客观公开性.(2分)
④主管平时缺少与员工的沟通和对员工的指导.绩效考评应按步骤进行,这样才能有效发挥绩效考评的作用.(2分)
⑤考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年,生产人员应相对短一些.(2分)
(2)产生问题的原因是：
①主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理.(5分)
②绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进仝业和员工的共同发展,而比仅仅是为了发放奖金.(5分)
四、方案设计题(本题共1题，共20分)
评分标准：
(1)奖金分配方案制定程序：
①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额 (3分)
②根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则 ③确定奖金发放对象及范围。
④确定个人奖金计算办法。
(2)奖金分配方案设计：
①要明确绩效考核的指标，如销售额、汇款率.销售费用.资金周转天数.市场占有率等.(4分)
②要有明确具体的奖金支付标准和支付办法。(2分)
③有明确的具体管理办法，即帝批人、发放时间等.
2004年11月
一、 单项选择题
51.A52.C53.A54.C55.A56.B57.D58.D59.C60.A61.D62A63.A64.A65.C66D67.B68.A69.DA70.B71.D72.B73.B74.D75.D76.C77.B78.C79.A80.D81.B82B83.D84.D85.C86.C87.BC88.D89.C90.D91C.92.D93C94.B95.B96.C97.A98.B99.C100.C101.B102.C103.DB104.D105.A106.C107.B108.B109.B110C
二、多项选择题
111.ABCE112.BC113.ABCDE114.ACE115.ABDE116.BC117.ABCE118.BDE119.AB120ABCDE121.DE122.ADE123.BD124.AC125.BCDE126.ABD127.ACD128ABD129.CDE130.ABCDE131.ABCE132.ABCDE133.ABCDE134.ADE135.ABCE136.ABCE137.ABCD138.AB139.BCD140.ABCE
三、判断题(略)
第三部分 操作技能
一、改错题(本题共2题，每小题5分，共10分)
1、评分标准：
(1)劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。 (1分)
(2)审批应在填表7日内做出决定。 (1分)
(3)当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。 (1分)
(4)劳动争议的申诉时效是60日。 (1分)
(5)延期不得超过30日。 (1分)
2、评分标准：
(1)要素计点法是薪酬管理中岗位评价的方法。 (1分)
(2)要素计点法的最后一步是编写“点值指南”或“岗位评价指导手册”。 (1分)
(3)要素计点法的设计比较复杂。 (1分)
(4)要素计点法可以经常调整。 (1分)
(5)要素计点法适合于对精确度要求较高的企业。 (1分)
二、简答题(本题共3题，每小题10分，共30分)
1、评分标准：
(1)产生工作压力的因素有：(每项1分，最高分6分)
①工作负荷过重。(1分) ②时间紧张。(1分) ③管理人员素质不高。(1分)
④制度环境不清晰。 (1分) ⑤职责不明。(1分) ⑥责权不清。(1分)
⑦分工协作状态不良。 (1分) ⑧价值观冲突。 (1分)
(2)沟通的方法：
①劝告。 (1分) ②安抚、劝慰。 (1分)
③鼓励沟通。 (1分) ④重新定向。 (1分)
2、评分标准：(每项2分，最高分10分)
此现象的原因可以从个人和组织两个方面进行分析。 (2分)
(1)组织方面：
①培训效果评估有问题。 (2分)
②培训活动缺乏针对性，培训所学内容无法运用到实际工作中。
(2分)
③企业不能为培训中所学知识和技能的运用提供相应的支持条件。 (2分)
④企业培训系统不完善，相关管理制度不健全，也影响到培训效果的转化。 (2分)
(2)个人方面：
①受训者不能主动地将所学的知识、技能应用到实际工作中。
(2分)
②旧的观念和习惯阻碍了所学知识在实际中的应用。 (2分)
3、评分标准：(每点2分，最高分10分)
(1)向员工概述绩效管理目标设计的目的，讲明部门和员工的主要任务及其考核指标，并阐明个人目标与部门目标之间的关系。(2分)
(2)鼓励员工就任务的内容、可测性及可实现的程度表达自己的观点并提出建议。 (2分)
(3)和员工就每一项考核目标及目标发生改变后的处理模式进行讨论并达成一致。(2分)
(4)就实现目标的具体步骤及行动计划达成共识。 (2分)
(5)讨论为达成目标所需的资源和支持。 (2分)
(6)就与目标考核相对应的奖惩方式予以说明。 (2分)
(7)对讨论的结果进行总结，并将所达成共识的内容记录在案，双方签字确认。 (2分)
三、图表分析题(本题共2题，第1小题12分，第2小题18分，共30分)
1、评分标准：
(1)分析：
①人们对不同薪酬福利类型的偏好程度并不相同，从整体上来说，与缩短每周工作时间相比，人们更偏好加薪、医疗保险、退休基金。 (2分)
②不同年龄阶段的人们对同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最为明显的是年龄较大的人对退休补贴的偏好较高，而对其它类型的偏好则相对比较稳定。(2分)
③从图中D的结果可以看出，它受到所有人的欢迎，这说明直接薪酬是一种十分重要的激励手段。 (2分)
(2)启示：
①同样的薪酬福利成本由于设计的激励方式不同，对不同类型的员工导致的激励效果不同。 (2分)
②对全体员工使用单一的薪酬福利制度并不是最好的选择。 (2分)
③影响人们对不同薪酬福利类型偏好差异的因素是多方面的，不仅包括年龄方面的因素，还需要考虑其它更多的因素。(2分)
2、评分标准：
(1)计算：
①五种招聘渠道的录用比率分别为：0.4、0.6、0.08、0.0375、0.75。 (2分)
②五种招聘渠道的实际录用人员的单位成本分别为：3000元、4000元、5000元、10000元、30000元。 (2分)
(2)选择招聘渠道要考虑的问题：
①根据招聘对象选择适合的招聘渠道。 (2分)
②应从单位和岗位的特点来选择适合的招聘渠道。 (2分)
③各种招聘渠道的成本与录用比率不同，在招聘中应注意进行成本/效用和数量/质量分析，正确选择招聘渠道。 (2分)
(3)委托猎头公司招聘的注意事项：
①通过工作分析，明确待聘岗位的职责和任职资格要求。 (2分)
②选择猎头公司应对其资质进行考察。 (2分)
③约定双方的责任和义务。 (2分)
④挑选最好的猎头顾问。 (2分)
四、综合分析题(本题共30分)
评分标准：
(1)原有组织结构存在的主要问题：
①权力过于集中，各生产一线部门缺乏必要的生产及经营自主权。 (3分)
②职能部门机构与人员过于臃肿。非生产性人员所占比重过大，容易造成人浮于事，企业管理费用增加，影响生产正常进行的局面。 (3分)
③缺乏需求调查、产品设计、生产、销售价值链的合理衔接。由于产品设计、销售与生产由职能部门和生产部门分别完成，缺乏生产经营的连贯性，很难真正做到按照客户的需求来开发设计产品并有效地进行生产与销售。 (3分)
④管理机构缺乏灵活性。三个产品车间由总经理直接管理，较难自主处理日常事务，对市场的变化无法做出灵活快速的反应。 (3分)
(2)组织结构的调整：
①权力下放。企业可将原有的三个产品车间调整为三个拥有经营管理自主权的事业部，独立核算，自负盈亏，并可根据经营需要设置相应的职能部门。而公司领导者主要研究和制定重大方针、政策，掌握投资、人员任免等方面的大权，并通过利润指标对事业部进行控制。 (2分)
②各产品车间转为事业部制后，实行专业化经营，应明确规定责任与权限，并将物质利益与经营状况紧密挂钩。 (2分)
③精简职能部门，将相关人员转移到各事业部中。各事业部可根据自己的产品及市场特点，设置自己的产品研发、制造及销售部门。 (2分)
④在进行上述结构调整过程中，应注意建立部门与企业之间、部门与部门之间的协调机制，避免过度注重部门利益，而忽视企业整体利益。 (2分)
(3)人力资源管理部门在企业裁减人员过程中的作用：(每项2分，最高分10分)
①为企业高层领导者提供企业员工的绩效评估结果报告，为人员裁减提供依据。 (2分)
②协助高层领导者制定裁减人员的实施计划。 (2分)
③为企业高层领导者提供人员安置方面的建议。 (2分)
④倾听被裁减人员的意见，有针对性地进行解释、说明与引导。 (2分)
⑤协助部门负责人对员工进行变革及压力管理培训。 (2分)
⑥为部门管理者及员工提供应对变革的心理咨询。 (2分)
⑦确保裁员过程的合法性。 (2分
