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企业人力资源部调研报告范文


企业人力资源部调研报告范文
关于人力资源管理的社会调查
关于公司人力资源管理的社会调查报告为对公司人力资源工作状况和一线员工的思想动态状况进行把握了解，进而为人力资源规划进展供应方向和实际处理一线生产中的人员流淌问题，公司人力资源部门特在2021年1月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了具体的调查；通过调查发觉，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，工资制定方面仍有很多的不足，特总结如下：一、调查问卷状况：此次共发放人力资源工作问卷（a卷）共66份，按全体管理人员比例的77%进行调查；一线职工调查问卷表（b卷）共220份，。
对公司管理层的调查问卷次要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想形态的把握和一线员工流淌率的缘由收集。二、目前存在的次要问题及缘由：（一）人力资源管理工作方面：1、聘请方面：次要反映在公司的聘请条件和人力资源聘请的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应当做的工作提出了许多的要求和盼望。2、培训方面：普遍认为公司的中层是应当接受培训的次要阶层，尤其是一线的生产管理者，应当运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒训练，对人力资源组织的培训和内培，以及

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新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑？并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。3、入职管理方面：次要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业形态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和关心其进入形态的入职关心，成了单纯的聘请人事部门，并对公司的人才流失，有警惕，也毫无建树，新的人来后，由于没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，许多管理层的一般管理员工在问卷中表达了一种绝望的形态，表示没有本人明确的职业规划和职业进展方向。4、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑，认为公司没有足够注重人力资源，同时人力资源也没有发挥应有的作用，不顺应现在的市场竞争环境，必定会影响到公司的后续进展。（二）车间一线员工思想动态方面：1、车间管理方法：次要反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对员工缺乏急躁，批判训练以高压方式为主，难以有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，“愿干就干，不干快走”的话竟然能在管理中使用频繁，根本不去考虑娴熟工人对生产的重要性，高压强压政策使员工渐渐的得到了对公司管理的信任和热忱，新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭，做的好点的管理者，偶然还会在车间巡察中问问，做的官僚的管理人员甚至在新工人入职一周后，仍旧不能晓得新职工的名字，更不用说和工人谈心唱工作和为工人处理到新环境中的难点、难题了。
2、制度管理方面：次要反映在罚款制度和请假扣款等方面，职

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工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误，可假如以罚代管，像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等，现在许多职工对任何问题都是抱着一种特别机械和麻痹的心态工作，丢失了工作的热忱，重要的一个缘由就是由于被罚款，带着被惩罚的心态工作，工作中有怨气，来新工人后错误的引导，甚至说丧气话，促使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎样不被罚款，带着思想包袱工作，构成了一种特别不好的现象。
3、工资方面：工人由于本身工资的问题，对公司的管理根本不理解，特殊是对车间管理的工资持很大看法，他们有的甚至这么讲：“造纸的是我们，挣钱的是他们”“挣钱的不干活，干活的不挣钱”等等，总之是看法很大，加上去年物价上涨，更是添加了员工发这个牢骚的共性，继而相互埋怨和影响，最终使许多原来不会离开的人也离开了公司。许多人都在做本人个人得失的比较，现在在这个工作上所受的工作环境劳动强度拿到的工资跟其他的行业进行比较，假如感觉不合适就选择离开，最让人担忧的是许多的老工人也说出同样的话，其中有1个是在企业工作了多年的老工人，信任假如不是的确有不合适，断然不会这么说，由于人工作时间长了，究竟对人对物对公司都会有感情。
4、工作时间方面：现在多数车间三班倒，并且是三天倒三班，员工可以说很难休息好，又加上机器检修，许多员工是连轴转，24小时不休息，三班都要来，却没有得到应有的报答，没有加班费，所以许多员工看法很大，平常工作中本身的环境就不是很好，加上这么

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累，工资高还可以，现在工资也不高，加上不能准时歇班，请假扣款，调休又没有人，如此恶性循环下去，更是心里不平衡，进而就会牢骚、埋怨、甚至离开。5、信息沟通方面：很大企业高层管理者都不晓得一线的任何信息，员工反映的事情也没有结果，许多工人有问题不晓得找谁说，对上对下的管理都是一根线，一旦线断，就没有了公司的任何信息，很压抑，原来有些对公司很好。
人力资源管理分析报告如何写作
人力资源分析为帮助公司逐渐走向规范化、科学化管理，完善管理体制15年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时，加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设，不断开辟人力资源视野，把握人力资源动态。
一、人力资源的情况截止2月1日，公司员工总人数383人，其中总公司124人，为保证可分析性，本报告只对总公司人力资源进行分析。（一）人员结构（二）年龄结构（三）学历结构（四）人员净增长率=（入职人数-离职人数）/年初数=%（五）人员流淌率？=当期离职人员数/（期初人员数+期末人员数）/2*100%二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题1、领导虽有先进理念，但缺乏对人力资源管理的系统性熟悉公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略进展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和进展。

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公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。人力资源分析报告。
人力资源管理与公司的进展战略尚处于结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策供应依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重担。2、公司未构成全员参加人力资源管理概念人力资源管理不只仅是人力资源管理部门的工作，而应当是全部部门主管们的一项日常性工作，但目前两头管理层对此熟悉不足。非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的全部工作。
由于缺乏全员人力资源管理意识，他们外行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。典型的，各部门经理就不能精确准时供应有关员工的培训需求、绩效考核方面的信息；缺乏与员工的沟通意识，极少将人力资源管理理念贯彻于日常工作中去。
3、人力资源部门存在的问题公司人力资源管理部门岗位配置少，大部分精力仍放在传统的人事管理上，从事的大多是核发工资、处理档案和人事关系等事务性工作，绩效管理占比过重，无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务评价、薪酬设计、员工激励和文化建设等人力资源管理的职能工作，更谈不上战略性人力资源管理工作，为

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高层决策服务。人力资源分析报告。
以上这些，也制约了公司人力资源管理职能的发挥，难以调动公司员工的乐观性、自动性和制造性。4、组织结构公司实行扁平式的组织结构，管理层级少，组织架构相对平坦。
战略决策层的职能重心是对企业进展的严重战略上进行决策并制定宏观战略方案；管理掌握层的职能重心是对宏观战略方案进行分解，组织下级机构实施各项方案，并对方案的实施过程进行有效的全体掌握；管理执行层的职能重心是坚决贯彻执行上级下达的指令，是基础管理工作的执行者。部门的设置因职能的进展需要而定，部门虽不设副职，但未充分授权或因力量不足而未充分授权。
公司集中管理，有些部门相互之间的制约性未能体现，且消失了部门职能、岗位职能堆叠的情况。如：项目施工过程中，工程部经理及项目经理职能混乱、堆叠。
公司可适当分开以相互牵制、监督，并可缓解内部因工作而产生的冲突和压力，也避开了公司高层投入较多的时间和精力去协调、化解冲突。随着运营需要，组织结构也在不断的调整，部门功能定位及职责划分、管理权限都逐个明确，但是在实际工中作照旧存在或多或少的多头领导、多头管理或推委扯皮现象。
5、人力资源规划缺乏中、长期规划，经常是“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务聘请，缺乏进展观和动态观。公司在人事政策规划、薪酬政策规划方面已经奉行倾斜性政策。人力资源管理部门尚未能依据公司的外部环境变化、市场竞争的

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要求分析和猜测公司将来对人才类型、数量需求的状况，制定激励人、留住人、开发人的系统目标。缺少对各层次、各部门人才梯队的规划和人才储备方案，没有制定人员的补充和接续方案，导致无法适合公司进展的人才梯队，关键岗位缺乏对接班人的培育或缺乏适配人员，同时，由于人才梯队规划作得不好，员工不了解公司中各个层次人力资源需求状况，本身进展也不明确，缺乏竞争意识和紧迫感，工作乐观性不高。
6、工作分析现代人力资源管理的基础性工作是工作分析。企业战略目标一旦确立，围绕战略目标必定依靠一些列的部门和岗位的工作链去实现目标。
各个岗位详细的工作内容、工作应达到的目标和标准、工作环境条件及岗位任职者资历成为必需首先考虑的问题。工作分析是聘请、培训员工的标准基础，是对员工进行绩效考核的依据，也是工作评价和薪酬设计的依据。
我公司目前现状是。未开展规范的、科学的工作分析。部门职责是工作分析的基础，先对部门职责进行科学界定，然后将部门职责分解到部门中各位任职者，才能制定出科学的岗位职责。公司有8个部门（企管部、办公室、财务部、预算部、开发部、拆迁部、。
人力资源分析报告-求助：人力资源分析报告该怎样写
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外环境分析（一）外部环境分析1、国外市场空间宽阔。随着****开发领域和建设规模的不断扩大，国际合作日益广泛，尤其是中亚地区前景宽阔，为***物资供应***服务供应了宽阔的进展空间。我们可以紧跟**技术服务队伍，不断开辟国内外市场，推动物流服务专业化和国际化。
2、社会市场竞争优势明显。随着我国市场化进程加快，周边市场环境持续改善，重组后的****全体协调进展，物资集中选购政策和配套措施构成了我们开辟国内外市场的顽强后盾，为向外进展供应了保障。
3、**市场大有可为。随着******的重组整合，**区块的加速开发和建设生产配套设备，为有效弥补**工作量不足将起到很好的促进作用，为我们开辟社会市场供应了有力支持。
4、社会销售不断拓展。参加****等项目服务，为我们积累了阅历，加之基础设备建设和配备水平不断提高，企业文化和理念得到广阔干部职工高度认同，单位运营力量不断增加，为促进管理创新，确保持续进展奠定了基础。
（二）内部环境分析1、200*年的生产运营状况200*年是物资供应**各项生产运营目标再创历史新高、各方面工作取得丰盛成果的一年。全年完成物资供应额**亿元。
投标选购降低选购成本***万元。精细化管理深化推动，成本费用收入得到严格掌握，信息系统掩盖范围不断拓展，基础工作建设水平有效提升。

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三支队伍建设成效明显，队伍结构逐渐优化，人才激励政策愈加完善。市场提升成效显著。
**开发物资供应额不断添加，物资**稳步增长，社会及周边市场持续上升。回收处理报废物资**吨，实现收入***多万元。立足**周边和****，开展钢材、水泥和废钢销售，完成销售额****亿元。物资***站和***站工作量完成顺当。
***项目收回资金***多万元，签订各类服务合同累计*****万元。紧抓****企业**、**、**等外部队伍动向。
努力开展物资销售。实现收入****万元，较去年增长**%。紧跟国外项目步伐，进出口合同执行顺当。共执行进出口报关合同***个，报关合同总金额****万美元；办理结算合同**个，实现收入****万元。
为**国内外市场开发供应有力支持。2、内外部环境对企业人力资源的要求随着改革重组的不断深化，物资供应**为实现建设现代化的物流服务企业的的既定目标，应当牢牢把握核心业务，不断扩大核心区域的物资供应份额，乐观用好现有人才、引进急需人才、培育新型人才，加快管理、技术和操作技能三支队伍建设步伐，规划不同进展阶段的生产组织模式、组织结构框架类型，完善人事管理配套制度，把员工个人进展与企业进展相结合。
分步实施，稳妥推动，不断优化企业的人力资源结构，增加企业的综合竞争力，加快物资供应处的全面进展。3、现有人力资源的次要优势。

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（1）拥有一支管理严格，运作规范，监督健全，相对成熟的熟识***物资供应**的专业化队伍。物资供应***服务保障队伍初具规模。（2）各级领导和全**职工对人力资源开发高度注重，并乐观制造培养人才的空间和机会，全处职工学习的乐观性和自动性比较迫切和剧烈，在绝大多数青年职工中渐渐构成了自我成材、自学上进的良好学习风气。（3）近年来，经过坚持不懈地努力，职工队伍结构向合理化方向不断迈进，职工的年龄比例向着年轻化过渡，全体文化素养逐年提高，专业构成不断趋于合理。
（4）随着电子商务工作的快速起步，职工对电子商务和电子化自动办公方面的应用力量有所提高，初步培育出一些电子信息管理和计算机应用开发方面的专业人员；通过与大专院校和专业信息公司的合作与开发，使技术人员得到了熬炼，增长了见识，拓宽了视野，并积累了一些信息开发技术方面的阅历。***二、员工队伍现状分析（一）员工总量分析自***年成立以来，经过**年的进展，物资供应**进展成为***年物资供应额在**亿元以上，集机械化作业、自动化掌握，装卸、倒运、堆码、检验、存储、发运一条龙作业的大型物资供应***企业。
200*年用工总量为***人，职工人数**人，市场化用工***人。其中：男x人，女x人；干部x人，工人x人。
管理人员x人，占用工总数的x%；**信息及物资供应队伍x人，占用工总数的x%；**和跟随服务队伍x人，占用工总数的x%；国际运营及服务队伍x人，占用工总数的x%；市场开发队伍x人，占用

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工总数的x%；仓储及生产服务队伍x人，占用工总数的x%；后勤保卫及其他人员x人，占用工总数的x%。**（二）员工总体结构分析1、机关人员占全体员工比例机关人员占全体员工比例*%。该比例次要是结合我处的组织结构情况，反映机关人员的职能管理与服务的幅度。2、管理人员肯定值分析油田重组后，根据有序的调整组织形式，科学合理地设置单位组织体系，使与企业进展方向统一合拍。
依据**第030号文，处级**，占职工总数比例1。7%。按**号文，*合计科级职数*人，现有科级干部*人，占用工总量的x%，建议添加*人，占用工总量的x%。*级的管理队伍总体呈增长趋势。
*级管理人员由200*年的*人增长到200*年的*人，从数据看，科级管理人员增减趋势稳定，平均每年递增*人。3、年龄结构企业员工总体平均年龄为x岁。其中30岁以下：。
人力资源报告两万字怎样写从哪些方面入手报告一般由标题和注释两部分组成。（一）标题。标题可以有两种写法。
一种是规范化的标题格式，即“发文主题”加“文种”，基本格式为“**关于****的报告”、“关于****的报告”等。另一种是自在式标题，包括陈述式、提问式和正副题结合使用三种。

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（二）注释。注释一般分前言、主体、结尾三部分。1.前言。有几种写法：第一种是写明调查的起因或目的、时间和地点、对象或范围、经过与方法，以及人员组成等调查本身的状况，从中引出中心问题或基本结论来；其次种是写明调查对象的历史背景、大致进展经过、现实情况、次要成果、突出问题等基本状况，进而提出中心问题或次要观点来；第三种是开门见山，直接概括出调查的结果，如确定做法、指出问题、提示影响、说明中心内容等。前言起到画龙点睛的作用，要精练概括，直切主题。2.主体。这是调查报告最次要的部分，这部分详述调查讨论的基本状况、做法、阅历，以及分析调查讨论所得材料中得出的各种详细熟悉、观点和基本结论。3.结尾。
结尾的写法也比较多，可以提出处理问题的方法、对策或下一步改进工作的建议；或总结全文的次要观点，进一步深化主题；或提出问题，引发人们的进一步思索；或瞻望前景，发出鼓舞和号召。
中国企业人力资源管理调查报告——相关社会保障现状内容摘要：社会保障制度对企业人力资源管理具有重要影响，调查发觉，各类社会保险企业参险率和离退休职工管理社会化率总体上离广泛掩盖的目标还有差距，而且不同类型企业间的差别很大。需要深化改革，加强执法和监督，为企业制造更公正的市场竞争环境；企业也要提高熟悉，贯彻落实各项社会保障制度，从长远的角

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度考虑人力资本投入，建立符合市场经济规律和现代企业制度要求的人力资源管理体系。关键词：社会保障制度企业管理人力资源一、社会保障制度改革对企业人力资源管理具有重要影响自20世纪80年月初开头，我国对社会保障制度进行了一系列的改革。改革的目标是建立独立于企业事业单位之外、资金来源多元化、保障制度规范化、管理服务社会化的社会保障体系。其次要特征是：基本保障，广泛掩盖，多个层次，逐渐统一——与经济进展水平相顺应，国家强制建立的基本保障次要满意人们的基本生活需要；社会保障逐渐掩盖全体公民；在基本保障之外，国家乐观推动其他保障形式的进展，力争构成多层次的社会保障体系；通过改革与进展，逐渐实行全国统一的社会保障制度。
经过十几年的努力，目前，社会保险制度的基本政策已经制定并间续颁布和实施，掩盖了大多数城镇职工和离退休人员。企业人力资源管理与社会保障制度改革密不行分。
完善的社会保障体系独立于企业之外，将过去传统体制下的“企业保障”转变为市场经济体制下的社会保障，使企业从社会保障事务中脱离出来，由社会机构为个人供应保障服务和管理。随着社会保障体系日趋完善，企业用人制度和工资制度的各项改革措施得以顺当实施，以市场为基础的劳动力配置机制逐渐构成，进一步推动我国各类企业建立与市场经济相顺应、符合现代企业制度要求的人力资源管理体系。
二、企业参与各类社会保险的状况我国的社会保障体系以社会

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保险、社会救济、社会福利、优抚安置和社会互助为次要内容，其中，与企业人力资源管理最相关的是社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。除此之外，还有保障性、互助性、长期性的住房储金，即住房公积金，在企业界往往与社会保险合称“五险一金”。
依据对1883家企业的调查显示，企业参与各项社会保险和公积金的比例分别为：基本养老保险92.5%、基本医疗保险78.9%、失业保险75.5%、工伤保险65.8%、生育保险36.5%、住房公积金49.5%。另外，参与补充养老保险的为16.6%，参与补充医疗保险的为22.1%。
（一）养老保险1984年，中国各地进行养老保险制度改革。1991年，国务院颁布了《关于企业职工养老保险制度改革的打算》，其中规定：随着经济的进展，逐渐建立起基本养老保险与企业补充养老保险和职工个人储蓄性养老保险相结合的制度。
1997年，国务院制定了《关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的打算》，开头在全国建立统一的城镇企业职工基本养老保险制度。基本养老保险制度实行社会统筹与个人账户相结合的模式。基本养老保险掩盖城镇各类企业的职工，城镇全部企业及其职工必需履行缴纳基本养老保险费的义务。目前，企业的缴费比例为工资总额的20%左右，个人缴费比例为本人工资的8%。
企业缴纳的基本养老保险费一部分用于建立统筹基金，一部分划入个人账户；个人缴纳的基本养老保险费计入个人账户。调查显示，

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参与基本养老保险的企业占92.5%，高于其他各项社会保险的参险率。
从不同地区看，西部地区企业参险率低于东部企业2.7个百分点。从企业性质看，私营企业和集体企业参险率明显偏低，只要86.2%和85.7%；而国有及国有控股企业为96.6%，三资企业为96.8%，股份公司和有限责任公司为94.7%。
从企业能否上市看，上市公司参险率高于非上市公司，其中非上市公司的参险率低于92.5%的总体水平1.7个百分点。从企业规模角度，规模大的企业参险率一般较高，而规模小的企业参险率低于总体水平，如销售额3000万元以下企业参险率为87.4%，资产总额3000万元以下的企业参险率为86.4%，分别低于总体水平5.1和6.1个百分点。
基本养老保险之外，企业很少参与补充养老保险。调查显示，只要16.6%的企业参与补充养老保险，其中，东部企业高于西部企业，大型企业高于小型企业。
国有及国有控股企业参险率为32.9%，高于其他全部类型企业，高于总体水平16.3个百分点。
人力资源管理调查报告怎样写
中国企业人力资源管理调查报告——相关社会保障现状内容摘要：社会保障制度对企业人力资源管理具有重要影响，调查发觉，各类社会保险企业参险率和离退休职工管理社会化率总体上离广泛

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掩盖的目标还有差距，而且不同类型企业间的差别很大。需要深化改革，加强执法和监督，为企业制造更公正的市场竞争环境；企业也要提高熟悉，贯彻落实各项社会保障制度，从长远的角度考虑人力资本投入，建立符合市场经济规律和现代企业制度要求的人力资源管理体系。关键词：社会保障制度企业管理人力资源一、社会保障制度改革对企业人力资源管理具有重要影响自20世纪80年月初开头，我国对社会保障制度进行了一系列的改革。改革的目标是建立独立于企业事业单位之外、资金来源多元化、保障制度规范化、管理服务社会化的社会保障体系。其次要特征是：基本保障，广泛掩盖，多个层次，逐渐统一——与经济进展水平相顺应，国家强制建立的基本保障次要满意人们的基本生活需要；社会保障逐渐掩盖全体公民；在基本保障之外，国家乐观推动其他保障形式的进展，力争构成多层次的社会保障体系；通过改革与进展，逐渐实行全国统一的社会保障制度。
经过十几年的努力，目前，社会保险制度的基本政策已经制定并间续颁布和实施，掩盖了大多数城镇职工和离退休人员。企业人力资源管理与社会保障制度改革密不行分。
完善的社会保障体系独立于企业之外，将过去传统体制下的“企业保障”转变为市场经济体制下的社会保障，使企业从社会保障事务中脱离出来，由社会机构为个人供应保障服务和管理。随着社会保障体系日趋完善，企业用人制度和工资制度的各项改革措施得以顺当实施，以市场为基础的劳动力配置机制逐渐构成，进一步推动我国各类

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企业建立与市场经济相顺应、符合现代企业制度要求的人力资源管理体系。
二、企业参与各类社会保险的状况我国的社会保障体系以社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置和社会互助为次要内容，其中，与企业人力资源管理最相关的是社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。除此之外，还有保障性、互助性、长期性的住房储金，即住房公积金，在企业界往往与社会保险合称“五险一金”。
依据对1883家企业的调查显示，企业参与各项社会保险和公积金的比例分别为：基本养老保险92.5%、基本医疗保险78.9%、失业保险75.5%、工伤保险65.8%、生育保险36.5%、住房公积金49.5%。另外，参与补充养老保险的为16.6%，参与补充医疗保险的为22.1%。
（一）养老保险1984年，中国各地进行养老保险制度改革。1991年，国务院颁布了《关于企业职工养老保险制度改革的打算》，其中规定：随着经济的进展，逐渐建立起基本养老保险与企业补充养老保险和职工个人储蓄性养老保险相结合的制度。
1997年，国务院制定了《关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的打算》，开头在全国建立统一的城镇企业职工基本养老保险制度。基本养老保险制度实行社会统筹与个人账户相结合的模式。基本养老保险掩盖城镇各类企业的职工，城镇全部企业及其职工必需履行缴纳基本养老保险费的义务。目前，企业的缴费比例为工资

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总额的20%左右，个人缴费比例为本人工资的8%。
企业缴纳的基本养老保险费一部分用于建立统筹基金，一部分划入个人账户；个人缴纳的基本养老保险费计入个人账户。调查显示，参与基本养老保险的企业占92.5%，高于其他各项社会保险的参险率。
从不同地区看，西部地区企业参险率低于东部企业2.7个百分点。从企业性质看，私营企业和集体企业参险率明显偏低，只要86.2%和85.7%；而国有及国有控股企业为96.6%，三资企业为96.8%，股份公司和有限责任公司为94.7%。
从企业能否上市看，上市公司参险率高于非上市公司，其中非上市公司的参险率低于92.5%的总体水平1.7个百分点。从企业规模角度，规模大的企业参险率一般较高，而规模小的企业参险率低于总体水平，如销售额3000万元以下企业参险率为87.4%，资产总额3000万元以下的企业参险率为86.4%，分别低于总体水平5.1和6.1个百分点。
基本养老保险之外，企业很少参与补充养老保险。调查显示，只要16.6%的企业参与补充养老保险，其中，东部企业高于西部企业，大型企业高于小型企业。
国有及国有控股企业参险率为32.9%，高于其他全部类型企业，高于总体水平16.3个百分点。
某公司（企业）人力资源管理情况调查报告

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我国不同背景企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管理人员配置等方面差异明显。
国内企业基本上是每100名员工配置1名人力资源管理人员；企业人员规模越小，人力资源管理人员配置越多。]我国大部分企业员工对薪酬表示满足；大部分企业在薪酬管理上实行分类管理，技术、销售及其他人员薪酬结构各不相同；长期激励的次要形式是虚拟股票；多数企业人均月收入在800~2500元之间，多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下；企业一般参照同类企业阅历数据和本企业历史水平确定工资标准。
薪酬管理是人力资源管理的重要内容，本次调查涉及不同企业的员工薪酬满足度、薪酬结构、长期激励形式、企业人工成本、人均月收入以及制定工资标准依据等方面。一、不同背景公司员工对薪酬的满足度：大部分满足从调查的总体状况看，大部分企业员工对目前的薪酬表示满足。
回答“基本满足”、“很满足”或“特别满足”的占72.7%，回答“不满足”或“特别不满足”的占27.3%。从不同地区看，西部、中部比东部地区企业员工对目前的薪酬满足度高。
东部、中部、西部地区企业员工回答“基本满足”、“很满足”或“特别满足”的比例分别是71.6%、75.8%和76.5%；中部地区企业员工回答“特别满足”或“很满足”的比例最高。从不同性质企业看，集体企业的满足度最高，回答“基本满足”、“很满足”或“特别满足”的比例为82.1%，高出总体水平9.4个百分点。

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国有企业和国有控股企业、私营企业的薪酬满足度较低，它们回答“不满足”或“特别不满足”的比例分别是28.9%、28.5%。外资、港澳台资企业薪酬的满足度与其他性质企业差别不明显，回答“基本满足”、“很满足”或“特别满足”的为73.9%，比总体水平仅高出1.3个百分点。
从不同行业看，员工对薪酬的满足度差别很大。根据回答“基本满足”、“很满足”或“特别满足”的比例从高到低陈列的挨次为：公用事业、采掘业、社会服务业、通讯与信息技术（IT）、金融保险、制造业、房地产、农林牧渔业、批发零售餐饮、建筑业、交通运输仓储和邮政业，分别为90.3%、87.5%、80.6%、77.3%、77.1%、71.6%、70.5%、70.3%、67.2%、62.9%、62.7%。
其中，制造业、房地产、农林牧渔业、批发零售餐饮、建筑业、交通运输仓储和邮政业回答“基本满足”、“很满足”或“特别满足”的比例低于总体水平。从企业能否上市看，上市企业员工比非上市企业员工（包括拟上市企业）的满足度高，境外上市企业比境内上市企业员工的满足度高。
上市企业员工回答“基本满足”、“很满足”或“特别满足”的分别为：境内上市75.5%、境外上市77.2%、境内境外都上市78.5%；拟上市、没有上市企业回答“基本满足”、“很满足”或“特别满足”的分从企业规模看，销售额或资产总额3亿元以上企业员工的薪酬满足度较高，回答“基本满足”、“很满足”或“特别满足”的比例分别为76.6%、75.2%；其次是销售额或资产总额3000万元以下企业，

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回答“基本满足”、“很满足”或“特别满足”的比例分别为73.2%、72.4%。二、企业薪酬管理模式：大部分实行分类管理从不同性质企业看，国有企业和国有控股企业、非国有股份和有限责任公司对技术人员实行最多的薪酬形式是“岗位工资”、“奖金”和“各种津贴”，私营企业、外资、港澳台资企业是“岗位工资”、“奖金”和“职务工资”，集体企业是“职务工资”、“岗位工资”和“奖金”。在实行“职务工资”上，集体企业、私营企业、外资、港澳台资企业的比例均高于总体平均水平，这表明职务对非国有企业技术人员薪酬的影响较大；在实行“年功工资”上，集体企业、国有企业和国有控股企业比其他性质企业比例高，这表明资格对国有企业和国有控股企业、集体企业技术人员薪酬的影响较大；在实行“岗位工资”上，不同性质企业间差别不明显，非国有股份和有限责任公司、私营企业的比例较高，集体企业的比例最低；在实行“佣金”上，集体企业、私营企业比例较高，外资、港澳台资企业的比例最低；在实行“长期激励”上，非国有股份和有限责任公司、私营公司比例较高，国有企业和国有控股企业比例较低。从不同行业看，在实行“岗位工资”上，农林牧渔业、交通运输仓储和邮政业的比例低于60%；在实行“职务工资”上，行业间差别较大，社会服务业、通信与信息技术比例较高，采掘业比例最低；在实行“年功工资”上，采掘业比例最高，高于总体平均水平近3倍；在实行“佣金”上，企业运营结果受技术人员个人绩效影响大的行业实行佣金的比例高，通信与信息技术、社会服务业实行“佣金”的比例高于采掘业、批发零售餐饮；在实行

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“长期激励”上，农林牧渔业、公用事业、通信与信息技术比例较高。从企业能否上市看，上市与否对技术人员薪酬结构影响不明显。在实行“长期激励”上，无论是境内上市还是境外上市企业，其比例均高于没有上市企业。
从企业规模看，企业规模越大，对技术人员实行“长期激励”和“年功工资”的比例越高，规模大的企业更注重员工的资。
人力资源写的最优秀的总结
公司人力资源部工作总结总结2021年全年工作感慨万千，新的一年也即将来临，做好2021年工作总结尤为重要，也为本人工作做一个全面分析及熟悉，较好的促进个人2021年工作的顺当开展。2021年是本人在人力资源奠定专业基础的一年，本人2021年次要围绕公司战略方针及人力资源部工作方案，切实做好聘请、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务，在日常工作中一直以较强的责任心及工作态度应对工作，次要开展以下工作：聘请工作：乐观以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好聘请工作。2021年2-12月聘请入职94人。
聘请的成果：1）积累了较大的储备人才简历，1000余份简历，充实我公司人才储备人员数目，2021年毕业高校生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年聘请做好基础工作2）拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显3）利用聘请较好的调研同行业及同类型岗位薪

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酬为薪酬改革供应依据4）利用聘请较好宣扬公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣扬与推广。公司人力资源基础工作薄弱，人员流淌性大，导致很多岗位聘请较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入不足，对外人力资源成本上涨，导致全体聘请工作陷入被动与僵局。
2021年次要开展以下聘请工作的目标改善。（1）聘请面试建立了明晰化标准及流程上规范：2021年3月份开头起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的聘请工作中严格依据笔试再面试的标准执行，从一开头严格把关，做到心中有数，让一部分不符合人才筛选出来。
规范聘请流程组织，初试、复试、再复试以多次面试再上岗，削减聘请的风险，确保人员稳定，下降离职率。乐观的拓宽我公司渠道建设，以渠道建设推动工作进展。
维护现有客户渠道，增进新的渠道。2021年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外，乐观的拓展渠道开发与建设。
A）针对网络聘请：调研了中华英才网、智联聘请、前程无忧等网站，并取得网聘第一手信息。并准时调研：58同城、西安029聘请网、大秦人才网及汽车人才网，赶集网、百姓网等拓展聘请发布信息及简历搜集面，以信息拓展为对外信息辐射做好工作。以较短时间及经费投入电话与网络宣扬，准时补进销售、文职、设计岗位。这样效果最好，也是最常用方法；B）针对报业聘请做好

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了对华商报价格调研、对同城信息报、今日资讯、博思人才周刊、学聘报等不同类型报纸踩点及调查，取得一手样报及价位，为以后聘请做好基础。
2021年在开年或中期有必要还得投入报纸广告，以短期内取得效果最为明显。C）针对人才中介及服务机构开发做好了与高新人才市场参与6次免费聘请会、与新城人才市场合作参与2次免费聘请会，与西安培华学院、西安外事学院、西安汽车科技学院、西安工业高校明德学院、西安现代学院、宝鸡文理学院、西安交大城市学院、西安工业高校北方信息工程学院等10余所高校建立长期合作事宜，稳定输送高校毕业生，做好人才储备及校内聘请工作服务。
较好的建设公司高校网络及对外合作平台。聘请到合适高校生20-30人进入公司团队，在工作一线表现优秀。
（3）乐观参与人力资源聘请方法研讨与培训课程，积累聘请面试阅历。2021年6月份参与陕西百佳人力资源聘请渠道建设研讨会、高新企业高校聘请实务及党校聘请形势分析较强的促进个人专业化、对聘请全局把控力量及水平，为聘请缩短周期及增加聘请质量打下坚实基础。
（4）乐观与3-5家职业引见中心合作，为公司推举人员，确保基层人员特殊是电焊工、电工及司机聘请做好信息铺垫。（5）公司目前存在聘请的难点：现有工资水平与社会人员水平有肯定差距没有竞争力；公司的用人标准很严格，也不情愿雇佣水平一般员工；中层与用人部门对人才的管理及沟通不能准时到位导致今年凸显2个人问题：

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3-4月份基础工人很难聘请；8-10月份业务人员很难聘请；部分高层次人才聘请渠道缺乏，比如中级会计职称人员得在同行财务资源去挖掘，并未取得建立高层人才圈子及路子；司机聘请常年不懈，重点在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及对于司机考核方式与薪酬制度迫在改革；这对聘请问题我认为不简洁单是聘请问题，是牵扯到很多问题的最终结果。
（6）劳动力成本上涨及人才渴望的迫切性及改革速度构成反比，也将在人力资源聘请工作中成为一个难点及重点。聘请成本掌握与聘请的投入也将是改革的重点。
（7）二、培训工作2021年培训工作次要坚持公司育人理念，培育公司复合型人才为己任，重点提高公司人员全体职业化素养及职业情操，把握现代管理学问与力量，为工作开展注入活力。2021年3月份下发培训支配，严格依据培训方案执行。
2021年培训60余次。2021年培训方面次要开展以下工作：（1）连续保持与高新企业高校合作关系，做好中层、业务人员、财务人员及部分生产管理人员对外输送培训，举办42余次，也准时通知汽贸及大统公司人员参训，确保培训效果。

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《企业人力资源部调研报告范文.doc》
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