企业搬迁员工离职,是否应当支付经济补偿金
没有指明具体地点,但是在签订合同时,应当是有办公室的,签订合同后,劳动者也在当时的“办公室”上班。因此，有理由认为所谓“办公室”应当是指签订合同时办公室所在地或签订合同后员工的实际上班地点。现在从**搬迁到**，办公地点显然已经发生变化。办公地点发生变化，是否意味着员工能引用《人民劳动》第四十条规定“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：?？（三劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行,经用人单位
与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的??”离职并主张支付经济补偿金呢?这个不能一概而定,应当要综合考虑搬迁地点与原地点之间远近、情况、提供的减少影响的措施并结合员工个人的具体情况来确定。
在同一同次搬迁、提供同样便利措施的情况下,也并非对每个人都构成相同的影响的。是否能引用劳动第四十条相关规定,主要看“劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行”，这里头需要：1、客观情况是否有变化，２、变化是否重大，3、是否足以使劳动合同无法履行.例如某劳动合同明确约定工作地点为吴中路６86弄金虹桥广场E座某室，之后搬迁至吴中路618弄某层，虽然客观情况(指工作地点）发生了变化，但在两处办公地相距不过200余米,方式及周围环境基本没什么变化的情况下，显然不是重大变化，肯定不足以使劳动合同无法履行.当然，距离远近也不应当成为的唯一标准,假设某从与**交界处的搬迁至**办公，即使相距非常近,但因为从搬迁至**后，但因为**市和市劳动策中与员工福利密切相关的如社保、公积金、最低工资等都有较大变化，这可能导致“重大变化”，甚至部分员工认为：即使上述福利待遇一致甚至更高,但这种国际大都市工作,无论是职业成就感还是职业前途、机会等都要高于在小城市**工作,因此也构成“重大变化"，这也未尝不合理。
回到例二，劳动合同工作地点的模糊约定虽然不能阻断员工离职并请求经济补偿金的权利，但是在**办公和**办公，社保、公积金、最低工资等待遇都是按市统一规定，没有什么变化，市区和XX区工作的职业成就感、职业前途、机会等也说不上有本质区别，还提供了相当多便利措施：每天往返班车,班车车程在合理范围，员工路途时间加工作时间并没有过份延长，且增加了补贴，对于租房员工提供补贴，这就在相当大的程度上减少甚至消除了搬迁所带来的变化，在这种情况下,一般可以认为员工不能引用劳动第四十条相关规定离职并要求支付经济补偿金。不过，有一般，也有特殊,同样不能一概而论。提供了班车，在**原上班地接送，但员工路途时间确实会增加一个小时左右，员工每天需要提前半个小时左右到**原办公地附近乘班车，推迟半小时左右到原公办地附近下车,对于的大部分上班族来说，应当是在可承受的合理范围，但对于特殊情况的员工,例如哺期的
，或者每天需定时接送小孩，推迟或提前半小时将导致小孩子无人接送，在这种情况下，搬迁就可能构成重大变化，导致劳动合同不能履行。这种情况下，员工可以离职并要求支付经济补偿金。因此，即使同一搬迁，为员工提供了相同的条件，但因为**个员工自身的具体情况不同，仍然不能一概而论,需要根据不同员工的不同情况，在合理的范围内确定.在前例中，又出现一个新问题，前边说到路途和工作时间之和增加1个小时是合理的，这是普遍适用的吗？当然不是。爱因斯坦为了让门外汉们更容易了解相对论曾说过一个著名比喻：“一个男人与对坐１小时，会觉得似乎只过了1分钟；但如果让他坐在热火炉上1分钟，却会觉得似乎过了不止1个小时。这就是相对论。”增加1个小时是否合理，在这种国际大都市且拥堵的城市里,增加１个小时不会太多，对多数人来说应当是在可承受范围内；但对于在一个方圆不过几里的小县城里上班的人，平时都是徒步十余分钟上班,现在却把迁到车程一个小时之外的乡下,你再说在合理的可承受范围之内,未免牵强了。
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